17.06.2022
Оригинал документа · Источник публикации
Текст распознан автоматически. Данные каталога сохранены отдельно; сверенные реквизиты отмечены в API. Цитаты сверяйте с оригиналом.
БЮЛЛЕТЕНЬ
ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
№ 6
июнь
2022 г.
Выходит
ежемесячно
ОФИЦИАЛЬНОЕ ИЗДАНИЕ
основано в июле 1961 года
ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 1
ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
от 5 апреля 2022 г.
О внесении изменений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 18 апреля 2017 года № 10 “О некоторых вопросах применения судами положений Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации об упрощенном производстве”
В связи с изменением законодательства и возникающими в судебной практике вопросами Пленум Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 126 Конституции Российской Федерации, статьями 2 и 5 Федерального конституционного закона от 5 февраля 2014 года № 3-ФКЗ “О Верховном Суде Российской Федерации”, постановляет ввести в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 18 апреля 2017 года № 10 “О некоторых вопросах применения судами положений Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации об упрощенном производстве” следующие изменения:
1) в абзаце первом пункта 3 слова “пункта 5” заменить словами “пункта 4”;
2) абзац первый пункта 4 изложить в следующей редакции:
“4. В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 232² ГПК РФ, пунктом 1 части 1 статьи 227 АПК РФ суды общей юрисдикции и арбитражные суды рассматривают дела по исковым заявлениям о взыскании денежных средств в порядке упрощенного производства, если цена иска, рассматриваемого судом общей юрисдикции, не превышает ста тысяч рублей, а цена иска, рассматриваемого арбитражным судом, — восьмисот тысяч рублей (когда ответчиком является юридическое лицо) и четырехсот тысяч рублей (когда ответчиком является индивидуальный предприниматель). При этом заявленные требо-
вания подлежат рассмотрению в порядке упрощенного производства только в случаях:”;
3) пункт 13 после слов “в виде” дополнить словами “предупреждения или”;
4) пункт 16 изложить в следующей редакции:
“16. Не подлежат рассмотрению в таком порядке дела, связанные с государственной тайной; дела по спорам, затрагивающим права детей, за исключением споров о взыскании алиментов; дела о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью; дела по корпоративным спорам; дела, связанные с обращением взыскания на средства бюджетов бюджетной системы Российской Федерации; дела об оспаривании решений и действий (бездействия) должностного лица службы судебных приставов; дела о несостоятельности (банкротстве); дела о защите прав и законных интересов группы лиц; дела, относящиеся к подсудности Суда по интеллектуальным правам в качестве суда первой инстанции (часть третья статьи 232² ГПК РФ, часть 4 статьи 227 АПК РФ), даже если стороны согласовали рассмотрение дела по правилам упрощенного производства.”;
5) в пункте 21 слова “часть первая статьи 154 ГПК РФ” заменить словами “часть третья статьи 232¹ ГПК РФ”;
6) абзац шестой пункта 22 изложить в следующей редакции:
“При исчислении сроков представления лицами, участвующими в деле, в суд и друг другу
1
доказательств и документов следует иметь в виду, что такие сроки исчисляются в рабочих днях (статьи 107 и 108, части вторая и третья статьи 232³ ГПК РФ, часть 3 статьи 113, части 2 и 3 статьи 228 АПК РФ).”;
7) пункт 23 изложить в следующей редакции:
“23. При применении положений части 1 статьи 228 АПК РФ арбитражным судам необходимо исходить из того, что в целях реализации права лиц, участвующих в деле, на ознакомление с материалами дела в электронном виде в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет” в режиме ограниченного доступа (часть 2 статьи 228 АПК РФ) в срок, не превышающий пяти дней со дня вынесения определения о принятии искового заявления (заявления) к производству, размещаются как само исковое заявление (заявление), так и все прилагаемые к такому заявлению документы.”;
8) в абзаце втором пункта 25 слова “(часть четвертая статьи 1, статья 12, часть первая статьи 35, части вторая и третья статьи 232² ГПК РФ)” заменить словами “(статья 12, часть первая статьи 35, пункт 6 статьи 132, часть первая статьи 232¹, части вторая и третья статьи 232³ ГПК РФ)”;
9) в пункте 29:
а) в абзаце третьем слова “(часть четвертая статьи 1, статья 12, часть первая статьи 35, части вторая и третья статьи 232³ ГПК РФ)” заменить словами “(статья 12, часть первая статьи 35, пункт 6 статьи 132, часть первая статьи 232¹, части вторая и третья статьи 232³ ГПК РФ)”;
б) абзацы четвертый и пятый изложить в следующей редакции:
“Заявления и ходатайства, поданные в арбитражный суд, размещаются в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет” в режиме ограниченного доступа в срок, не превышающий трех дней со дня их поступления в арбитражный суд, применительно к положениям абзаца второго части 4 статьи 228 АПК РФ. Лица, участвующие в деле, вправе высказать по ним свое мнение в письменной форме, направив соответствующий документ в арбитражный суд, в том числе в электронном виде.
Определение арбитражного суда, вынесенное по результатам рассмотрения заявления или ходатайства, размещается в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет” не позднее следующего дня после дня вынесения этого определения применительно к части 2 статьи 228 АПК РФ. В силу части четвертой статьи 1 ГПК РФ определение суда общей юрисдикции также подлежит размещению в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет” в указанный срок.”;
10) в пункте 39:
а) абзац первый изложить в следующей редакции:
“39. В силу части второй статьи 232⁴ ГПК РФ, части 2 статьи 229 АПК РФ суд общей
юрисдикции, арбитражный суд, принявший решение по делу, рассматриваемому в порядке упрощенного производства, составляет мотивированное решение как по заявлению лиц, участвующих в деле, их представителей, так и в случае подачи апелляционных жалобы, представления.”;
б) абзац второй исключить:
11) абзац второй пункта 42 изложить в следующей редакции:
“Поскольку в случае подачи апелляционных жалобы, представления по делу, рассматриваемому в порядке упрощенного производства, составление судом общей юрисдикции, арбитражным судом мотивированного решения является обязательным, суд апелляционной инстанции в случае обжалования резолютивной части решения по делу, рассмотренному в порядке упрощенного производства, и при отсутствии возможности у суда первой инстанции изготовить мотивированное решение (например, в случае прекращения полномочий судьи) отменяет такое решение и направляет дело в суд первой инстанции для рассмотрения по общим правилам искового производства (часть третья статьи 335¹ ГПК РФ, часть 5 статьи 3 АПК РФ).”;
12) абзац третий пункта 45 изложить в следующей редакции:
“Лица, участвующие в деле, после принятия решения вправе обратиться в суд с заявлением по вопросу о судебных расходах в порядке, предусмотренном статьей 103¹ ГПК РФ, статьей 112 АПК РФ. Такое заявление рассматривается с учетом особенностей, предусмотренных статьей 232³ ГПК РФ, статьей 228 АПК РФ.”;
13) пункт 48 изложить в следующей редакции:
“48. В силу статей 325 и 335¹ ГПК РФ суд общей юрисдикции, рассмотревший дело в первой инстанции, после получения апелляционных жалобы, представления на решение суда по делу, рассмотренному в порядке упрощенного производства, устанавливает разумный срок для представления лицами, участвующими в деле, возражений в письменной форме относительно апелляционных жалобы, представления с приложением документов, подтверждающих эти возражения и направление или вручение их копий другим лицам, участвующим в деле, в суд первой инстанции.
Суд первой инстанции направляет дело с апелляционными жалобой, представлением и поступившими возражениями относительно них в суд апелляционной инстанции по истечении срока обжалования и установленного судом срока на представление в суд возражений (часть третья статьи 325 ГПК РФ), о чем уведомляет участвующих в деле лиц.
Если возражения на апелляционные жалобу, представление поступили в суд первой инстанции после направления дела в суд апелляционной инстанции, то эти возражения с приложенными к ним документами пересылаются в суд апелляционной инстанции.
2
Суд апелляционной инстанции рассматривает поступившее по апелляционным жалобе, представлению дело в срок, не превышающий двух месяцев со дня его поступления в суд апелляционной инстанции (часть первая статьи 327² ГПК РФ).
Лица, участвующие в деле, могут быть вызваны в судебное заседание суда апелляционной инстанции с учетом характера и сложности рассматриваемого вопроса, а также доводов апелляционных жалобы, представления и возражений относительно них (часть первая статьи 335¹ ГПК РФ).”;
14) пункт 54 исключить;
15) абзацы первый и второй пункта 55 изложить в следующей редакции:
“55. Кассационные жалобы на судебные акты по делам, рассмотренным в порядке упрощенного производства, рассматриваются судьей кассационного суда общей юрисдикции, арбитражного суда кассационной инстанции единолично без проведения судебного заседания, без вызова лиц, участвующих в деле, и без осуществления
протоколирования (части вторая и десятая статьи 379⁵ ГПК РФ, часть 2 статьи 284, часть 2 статьи 288² АПК РФ).
С учетом характера и сложности разрешаемого вопроса, а также доводов кассационной жалобы и возражений относительно нее кассационный суд общей юрисдикции, арбитражный суд кассационной инстанции на основании части десятой статьи 379⁵ ГПК РФ, части 2 статьи 288² АПК РФ может вызвать лиц, участвующих в деле, в судебное заседание.”;
16) в абзаце первом пункта 56 слова “только по основаниям, предусмотренным частью 4 статьи 288” заменить словами “по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 288²”;
17) пункт 57 исключить.
Председатель Верховного Суда Российской Федерации
В.М. ЛЕБЕДЕВ
Секретарь Пленума,
судья Верховного Суда Российской Федерации
В.В. МОМОТОВ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 2
ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
от 5 апреля 2022 г.
О внесении изменений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 27 декабря 2016 года № 62 “О некоторых вопросах применения судами положений Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации о приказном производстве”
В связи с изменением законодательства, а также возникающими в судебной практике вопросами Пленум Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 126 Конституции Российской Федерации, статьями 2 и 5 Федерального конституционного закона от 5 февраля 2014 года № 3-ФКЗ “О Верховном Суде Российской Федерации”, постановляет ввести в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 27 декабря 2016 года № 62 “О некоторых вопросах применения судами положений Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации о приказном производстве” следующие изменения:
1) абзац первый пункта 17 изложить в следующей редакции:
“17. К заявлению о выдаче судебного приказа прилагается документ, подтверждающий уплату государственной пошлины в размере, установленном подпунктом 2 пункта 1 статьи 333¹⁹ и подпунктом 4¹ пункта 1 статьи 333²¹ НК РФ, либо документ, подтверждающий право взыскателя на льготу по уплате государственной пошлины (статья 89, часть вторая статьи 123, пункт 1 статьи 132 ГПК РФ, статья 105, часть 4 статьи 229³ АПК РФ, статьи 333³⁶ и 333³⁷ НК РФ).”;
2) в абзаце первом пункта 18 исключить слова “, посредством заполнения формы, размещенной на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет”;
3) абзац пятый пункта 28 изложить в следующей редакции:
“Копия (копии) судебного приказа на бумажном носителе направляется должнику (должникам) мировым судьей, арбитражным судом в пятидневный срок со дня его вынесения (статья 128 ГПК РФ, часть 3 статьи 229⁵ АПК РФ).”;
4) в пункте 29 слова “на официальном сайте арбитражного суда” заменить словами “в установленном порядке”;
5) в пункте 32:
а) в абзацах первом и третьем слова “ФГУП “Почта России” заменить словами “АО “Почта России”;
б) абзац второй изложить в следующей редакции:
“Срок хранения почтовой корреспонденции исчисляется со следующего рабочего дня после дня поступления судебного почтового отправления в место вручения — отделение почтовой связи места нахождения (жительства) должника.”;
3
6) в абзаце втором пункта 34 слова “ФГУП “Почта России” заменить словами “АО “Почта России”;
7) в пункте 37 слова “часть первая статьи 386¹ ГПК РФ” заменить словами “часть десятая статьи 379⁵ ГПК РФ”;
8) пункт 38 изложить в следующей редакции:
“38. Для принудительного исполнения судебного приказа выдача исполнительного листа не требуется, поскольку судебный приказ является одновременно исполнительным документом и приводится в исполнение в порядке, установленном для исполнения судебных решений (часть вторая статьи 121, статья 127, часть первая статьи 130 ГПК РФ, часть 2 статьи 229¹, часть 6 статьи 229⁵, статья 229⁶ АПК РФ, пункт 2 части 1 статьи 12, абзац первый части 1 и часть 5 статьи 13 Федерального закона от 2 октября 2007 года № 229-ФЗ “Об исполнительном производстве”).”;
9) пункт 42 изложить в следующей редакции:
“42. На судебный приказ может быть подана кассационная жалоба (статьи 376—378 ГПК РФ, часть 11 статьи 229⁵, часть 1 статьи 288¹ АПК РФ).
Кассационная жалоба на судебный приказ, вынесенный мировым судьей, арбитражным судом, подается в кассационный суд общей юрисдикции, арбитражный суд кассационной инстанции, полномочный ее рассматривать, через мирового судью, арбитражный суд, вынесших судебный приказ (часть первая статьи 377 ГПК РФ, часть 1 статьи 275 АПК РФ).
Нарушение установленного порядка подачи кассационной жалобы на судебный приказ не является основанием для возвращения касса-
ционной жалобы. В этом случае судья кассационного суда общей юрисдикции, арбитражного суда кассационной инстанции в целях выявления оснований для пересмотра в порядке кассационного производства судебного приказа вправе истребовать дело у мирового судьи, из арбитражного суда, принявших оспариваемый судебный приказ (часть десятая статьи 379⁵ ГПК РФ, часть 2 статьи 288¹ АПК РФ).”;
10) пункт 43 изложить в следующей редакции:
“43. Кассационная жалоба на вступивший в законную силу судебный приказ рассматривается по правилам главы 41 ГПК РФ с учетом особенностей, установленных частью десятой статьи 379⁵ ГПК РФ, главы 35 АПК РФ с учетом особенностей, установленных статьей 288¹ АПК РФ. В связи с этим кассационная жалоба на судебный приказ может быть оставлена без движения (статья 378² ГПК РФ, статья 280 АПК РФ), возвращена судом (статья 379¹ ГПК РФ, статья 281 АПК РФ), производство по кассационной жалобе может быть прекращено (пункт 6 части первой статьи 390 ГПК РФ, статья 282 АПК РФ), жалоба может быть оставлена кассационным судом общей юрисдикции без рассмотрения по существу (пункт 6 части первой статьи 390 ГПК РФ).”;
11) в пункте 44 слова “статье 387 ГПК РФ” заменить словами “статье 379⁷ ГПК РФ”.
Председатель Верховного Суда
Российской Федерации
В.М. ЛЕБЕДЕВ
Секретарь Пленума,
судья Верховного Суда Российской Федерации
В.В. МОМОТОВ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 3
ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
от 5 апреля 2022 г.
Об утверждении арбитражных заседателей
арбитражных судов субъектов Российской Федерации
В соответствии с пунктом 2 статьи 3 Федерального закона от 30 мая 2001 года № 70-ФЗ “Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации” (в редакции Федерального закона от 28 ноября 2018 года № 451-ФЗ) Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановляет:
Утвердить на двухлетний срок полномочий арбитражными заседателями Арбитражного суда Ульяновской области:
Мударисова Фаиля Адельшевича,
Суворова Александра Владимировича.
Председатель Верховного Суда Российской Федерации
В.М. ЛЕБЕДЕВ
Секретарь Пленума, судья Верховного Суда Российской Федерации
В.В. МОМОТОВ
4
ПОСТАНОВЛЕНИЯ ПРЕЗИДИУМА, РЕШЕНИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ СУДЕБНЫХ КОЛЛЕГИЙ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
**Пенсионеры, у которых на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, имеют право на повышенную фиксированную выплату к страховой пенсии. При этом наличие у нетрудоспособного члена семьи собственного дохода не исключает факт нахождения его на иждивении пенсионера, если оказываемая пенсионером нетрудоспособному члену семьи помощь является существенной**
*Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 июля 2021 г. № 8-КГ21-4-К2*
(Извлечение)
Б. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению — отделению Пенсионного фонда РФ по Ярославской области (далее — пенсионный орган) об установлении факта нахождения внучки Д. на ее иждивении и о перерасчете размера фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости.
В обоснование заявленных требований Б. указала, что она является опекуном своей внучки Д., 20 декабря 2000 года рождения, после смерти ее родителей. Д. установлена инвалидность с детства I группы, она не ходит, не разговаривает, обслуживает себя не может, нуждается в постоянном уходе, находится на учете у невролога, эндокринолога, психиатра и педиатра в связи с наличием заболеваний: детского церебрального паралича, сахарного диабета, хронического синусита, а также выраженных психических расстройств, вследствие которых она не может понимать значение своих действий и руководить ими. Решением суда от 17 июня 2015 г. Д. признана недееспособной.
Б. осуществляет постоянный уход за внучкой Д., оплачивает коммунальные услуги, покупает продукты, специальное питание, предметы для реабилитации внучки и необходимые медикаменты, несет расходы на лечебную физкультуру и иную поддерживающую здоровье внучки лечебную терапию. Получаемых Д. пенсии по инвалидности и ежемесячной доплаты к ней не хватает на расходы, связанные с обеспечением ее всем необходимым для жизни. Фактически Д. находится на иждивении своей бабушки Б. На время отсутствия Б. для ухода за внучкой приглашается няня, услуги которой оплачиваются за счет денежных средств истца.
Б. с 1 февраля 2001 г. получает страховую пенсию по старости.
21 марта 2019 г. Б. обратилась в пенсионный орган с заявлением о повышении фиксированной выплаты к ее страховой пенсии по старости, так как на ее иждивении находится нетрудоспособный
член семьи (внучка Д.). В удовлетворении данного заявления пенсионным органом отказано ввиду неподтверждения факта нахождения внучки Д. на иждивении Б.
Разрешая спор и отказывая Б. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что размер собственного ежемесячного дохода Д. (15 093 руб.) превышает размер прожиточного минимума для пенсионеров в Ярославской области и не позволяет признать доход Б. основным и постоянным источником средств к существованию Д., в связи с чем не имеется правовых оснований для признания ее находящейся на иждивении Б. и перерасчета размера фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости истца с учетом повышения.
Суд первой инстанции исходил из того, что ежемесячный доход Б. в виде страховой пенсии по старости в размере 17 646 руб. не намного превышает ежемесячный доход ее внучки Д.; сам по себе факт того, что Б. периодически несет дополнительные расходы на содержание Д. за счет собственных средств, не является достаточным и безусловным доказательством, подтверждающим доводы Б. о нахождении внучки Д. на ее иждивении и о наличии у нее права на перерасчет размера фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости с учетом повышения.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Кассационный суд общей юрисдикции, оставляя без изменения судебные постановления судов первой и апелляционной инстанции, счел содержащиеся в них выводы законными и обоснованными.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 19 июля 2021 г. признала выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанции ошибочными, основанными на неправильном применении и толковании норм материального права, указав следующее.
Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ “О страховых пенсиях” устанавливаются следующие виды страховых пенсий: 1) страховая пенсия по старости; 2) страховая пенсия по инвалидности; 3) страховая пенсия по случаю потери кормильца (ст. 6 названного Федерального закона).
В п. 6 ст. 3 Федерального закона “О страховых пенсиях” дано понятие фиксированной выплаты к страховой пенсии — это обеспечение лиц, имеющих право на назначение страховой пенсии в соответствии с этим Законом, устанавливаемое в виде выплаты в фиксированном размере к страховой пенсии.
2-БВС № 6
5
Согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона “О страховых пенсиях” фиксированная выплата к страховой пенсии по старости лицам устанавливается в сумме 4982 руб. в месяц.
Частью 3 ст. 17 Федерального закона “О страховых пенсиях” (в редакции, действовавшей на день обращения Б. в пенсионный орган — 21 марта 2019 г.) предусмотрено, что лицам, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, указанные в пп. 1, 3 и 4 ч. 2 ст. 10 названного Федерального закона, повышение фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости и к страховой пенсии по инвалидности устанавливается в сумме, равной одной третьей суммы, предусмотренной ч. 1 ст. 16 данного Федерального закона, на каждого нетрудоспособного члена семьи, но не более чем на 3 нетрудоспособных членов семьи.
В ч. 3 ст. 17 Федерального закона “О страховых пенсиях” не содержится понятия “иждивение”, вместе с тем определен круг лиц, признаваемых иждивенцами для целей назначения фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости или к страховой пенсии по инвалидности в повышенном размере, который подлежит установлению с учетом положений ст. 10 Федерального закона, регламентирующей условия назначения страховой пенсии по случаю потери кормильца.
Так, п. 1 ч. 2 ст. 10 Федерального закона “О страховых пенсиях” предусмотрено, что нетрудоспособными членами семьи умершего кормильца признаются в том числе дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше 18 лет, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами. При этом братья, сестры и внуки умершего кормильца признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей.
Члены семьи умершего кормильца признаются состоящими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию (ч. 3 ст. 10 Федерального закона “О страховых пенсиях”).
В ч. 8 ст. 18 Федерального закона “О страховых пенсиях” приводятся случаи, когда пенсионеру производится перерасчет размера фиксированной выплаты к страховой пенсии, в их числе изменение количества нетрудоспособных членов семьи.
Из приведенных правовых норм можно сделать вывод о том, что установленное ч. 3 ст. 17 Федерального закона “О страховых пенсиях” повышение фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости и к страховой пенсии по инвалидности представляет собой способ материальной компенсации иждивенческой нагрузки получателя соответствующей пенсии, а потому право на повышенную фиксированную выплату к страховой пенсии по старости и к страховой пенсии по инвалидности и перерасчет ее размера связывается с фактом наличия на иждивении у пенсионера нетрудоспособного члена семьи,
относящегося к какой-либо из предусмотренных законом категорий. При этом наличие у нетрудоспособного члена семьи собственного дохода не исключает факта нахождения его на иждивении пенсионера, если оказываемая пенсионером нетрудоспособному члену семьи помощь является существенной, что может быть установлено в том числе в судебном порядке путем определения соотношения между объемом помощи, оказываемой пенсионером нетрудоспособному члену семьи, и собственными доходами нетрудоспособного члена семьи, и такая помощь может быть признана постоянным и основным источником средств к существованию этого нетрудоспособного члена семьи.
Нормативные положения Федерального закона “О страховых пенсиях” об основаниях признания нетрудоспособного члена семьи находящимся на иждивении пенсионера в целях повышения фиксированной выплаты к его страховой пенсии судебными инстанциями применены неправильно.
В результате неправильного применения норм права, регулирующих спорные отношения, суды первой и апелляционной инстанции в нарушении требований ст.ст. 56, 67, 196 ГПК РФ не дали надлежащей правовой оценки доводам Б. о том, что осуществление постоянного ухода за недееспособным инвалидом с детства I группы Д. сопряжено для Б. со значительными материальными затратами в целях удовлетворения жизненных нужд и потребностей, которые не поврывались за счет доходов самой Д., вследствие чего пришли к незаконному выводу об отсутствии правовых оснований для признания Д. находящейся на иждивении Б. и перерасчета размера фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости Б. с учетом повышения. Кроме того, этот вывод судов первой и апелляционной инстанции сделан без установления юридически значимых обстоятельств по делу.
С учетом приведенного правового регулирования судебным инстанциям для разрешения вопроса о том, находится ли Д. на иждивении своей бабушки-опекуна Б., надлежало выяснить, может ли Д., будучи недееспособным лицом, инвалидом с детства I группы, не имеющим возможности самостоятельно себя обслуживать, без помощи бабушки Б., проживающей совместно с ней, обеспечивать себя всем необходимым (приобретение лекарственных средств, обеспечение специфического ухода, требуемого инвалиду с детства I группы, покупка одежды, продуктов питания, предметов первой необходимости, оплата коммунальных платежей, ведение домашнего хозяйства, оплата многочисленных реабилитационных мероприятий, услуг няни-сиделки и т.п.), определить денежный эквивалент оказываемых Б. своей внучке Д. помощи и ухода и с учетом этого сделать вывод о том, могут ли эта помощь и уход считаться постоянным и основным источником средств к существованию Д.
Однако данные обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не устанавливались.
6
Кассационный суд общей юрисдикции, рассматривая дело по кассационной жалобе Б., указал, что выводы судов первой и апелляционной инстанции являются правильными, соответствующими характеру спорных отношений и установленным по делу обстоятельствам. При этом, делая такой вывод, кассационный суд общей юрисдикции не принял во внимание правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Постановлении от 22 апреля 2020 г. № 20-П «По делу о проверке конституционности части 3 статьи 17 Федерального закона «О страховых пенсиях» в связи с жалобой гражданки И.К. Дашковой», согласно которой для признания инвалида с детства находящимся на иждивении своего родителя не имеет значения соотношение размеров доходов самого инвалида с детства и его родителя, поскольку помощь, которую оказывает инвалиду с детства его родитель при осуществлении необходимого такому инвалиду постоянного ухода за ним, может выражаться не только непосредственно в денежной форме, но и в иных, также требующих определенных денежных затрат, формах (например, в приобретении продуктов питания, одежды, лекарственных средств, оплате медицинских и иных услуг в целях жизнеобеспечения инвалида с детства и др.). Между тем данная правовая позиция в полной мере может быть применена к спорным отношениям, связанным с установлением факта нахождения на иждивении бабушки-опекуна ее внучки — инвалида с детства в целях повышения размера фиксированной выплаты к страховой пенсии бабушки, осуществляющей постоянный уход за своей внучкой.
Исходя из изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала не соответствующими закону выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанции, в связи с чем отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
ПО ЭКОНОМИЧЕСКИМ СПОРАМ
**Обязательства должника по уплате налогов, начисление которых связано с продолжением эксплуатации залогового имущества в период нахождения должника в процедурах банкротства, исполняются за счет выручки от реализации заложенного имущества до начала расчетов с залоговым кредитором**
*Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 8 июля 2021 г. № 308-ЭС18-21050 (41)*
(Извлечение)
Решением арбитражного суда должник признан несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство.
Комитетом и собранием кредиторов должника принимались решения о продолжении хозяйственной
деятельности последнего в порядке исполнения договора о переработке давальческого сырья. Данные решения принимались непосредственно мажоритарным кредитором должника — банком, в залоге у которого находился основной производственный комплекс должника.
В результате продолжения должником хозяйственной деятельности основной производственный комплекс (завод) реализован по цене в 1,3 раза выше стоимости имущества, определенной изначально, однако возникла текущая задолженность по обязательным платежам.
Уполномоченный орган направил в адрес конкурсного управляющего требование о распределении денежных средств, поступивших от реализации предмета залога, в счет погашения текущей задолженности по обязательным платежам.
Конкурсный управляющий сообщил об отказе в удовлетворении требования уполномоченного органа в силу того, что обязательные платежи, возникшие в результате хозяйственной деятельности, не направлены на сохранение предмета залога.
Полагая, что в результате реализации имущества должника мажоритарный кредитор получил максимальное удовлетворение требований за счет сохранения предмета залога в ликвидном состоянии в ущерб бюджету Российской Федерации, так как ввиду продолжения хозяйственной деятельности в процедурах банкротства должника текущая задолженность его по обязательным платежам увеличилась, уполномоченный орган обратился в арбитражный суд с заявлением о разрешении разногласий по очередности удовлетворения текущих платежей.
Определением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлениями арбитражного апелляционного суда и арбитражного суда округа, отказано в удовлетворении заявления. Разрешая спор, суды исходили из того, что реестровые требования залоговых кредиторов являются приоритетными перед требованием об уплате налогов и взносов, в связи с чем уплата обязательных платежей из средств, размещенных на залоговом счете, противоречит установленным правилам очередности удовлетворения требований кредиторов, а денежные средства, вырученные от реализации залогового имущества, не представляют отдельную налогооблагаемую базу и, как следствие, не подлежат распределению в предлагаемом уполномоченным органом порядке; обратное, по мнению судов, привело бы к нарушению законных прав залогового кредитора — приоритета в удовлетворении его требований.
Судебная коллегия по экономическим спорам Верховного Суда РФ 8 июля 2021 г. отменила принятые судебные акты и направила обособленный спор на новое рассмотрение по следующим основаниям.
Предметом настоящего судебного спора является решение вопроса о том, подлежат ли уплате налоги, начисление которых связано с продолжением эксплуатации залогового имущества должника-банкрота в период нахождения этого имущества в банкротных процедурах в режиме погашения.
7
шения расходов на обеспечение сохранности предмета залога и реализации его на торгах, т.е. в первоочередном порядке за счет средств, поступивших от реализации предмета залога, что следует из п. 6 ст. 138 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон о банкротстве).
Согласно пп. 1 и 2 ст. 334 ГК РФ залогодержатель имеет право в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения должником обеспеченного залогом обязательства получить удовлетворение из стоимости заложенного имущества (предмета залога) преимущественно перед другими кредиторами лица, которому принадлежит заложенное имущество (залогодателя). Помимо стоимости самого предмета залога, залогодержатель также в приоритетном порядке вправе удовлетворить свои требования за счет доходов от использования заложенного имущества третьими лицами или за счет иных источников, непосредственно связанных с предметом залога или заменяющих его.
По общему правилу залог, помимо прочего, обеспечивает возмещение необходимых расходов залогодержателя на содержание предмета залога, а также расходов, связанных с обращением взыскания на предмет залога и его реализацией (ст. 337 ГК РФ).
В силу п. 6 ст. 138 Закона о банкротстве при реализации имущества должника-банкрота расходы на обеспечение сохранности предмета залога и реализацию его на торгах покрываются за счет средств, поступивших от реализации предмета залога, до расходования этих средств на иные цели.
Содержание и смысл приведенной нормы в совокупности с прочими положениями ст.ст. 134 и 138 Закона о банкротстве, регулирующими очередность удовлетворения требований кредиторов должника-банкрота, указывают на то, что в банкротстве за залоговым кредитором, безусловно, сохраняется его право преимущественного удовлетворения своих требований перед другими кредиторами. При этом приоритет удовлетворения требований залогового кредитора обеспечивается в банкротстве за счет обособления процедуры реализации залогового имущества, что подразумевает погашение за счет ценности данного имущества обязательств перед залоговым кредитором за вычетом издержек, непосредственно связанных с этим имуществом.
В условиях ограниченных возможностей должника-банкрота по удовлетворению всех предъявленных к нему денежных требований такой подход позволяет в определенной степени соблюсти баланс интересов лиц, участвующих в деле о банкротстве должника, и реализовать принцип соразмерного удовлетворения требований кредиторов при соблюдении прав залогового кредитора.
Исходя из изложенного, системное и телеологическое толкование п. 6 ст. 138 Закона о банкротстве приводит к выводу о необходимости применения правового режима, установленного данной нормой, к обязательствам должника по уплате налогов, начисление которых связано с продолжением эксплуатации залогового имуще-
ства в период нахождения должника в банкротных процедурах.
Противоположный подход ведет к дисбалансу между правами залогового кредитора и прочих кредиторов, поскольку имущественная выгода от продажи предмета залога будет предоставляться исключительно залоговому кредитору, а расходы, непосредственно связанные с этим имуществом (в данном случае текущие обязательства по уплате обязательных платежей), будут погашаться за счет иных активов должника в ущерб интересам незалоговых кредиторов, что явно не соответствует принципам справедливости.
ПО АДМИНИСТРАТИВНЫМ ДЕЛАМ
1. Приказ ФАС России от 18 декабря 2020 г. № 1234/20 «Об установлении тарифов на услуги по передаче электрической энергии по единой национальной (общероссийской) электрической сети, оказываемые ООО «Элис» признан не противоречащим федеральному законодательству
Решение Верховного Суда РФ от 19 августа 2021 г. № АКПИ21-553, оставленное без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 25 ноября 2021 г. № АПЛ21-437
2. Письмо ФАС России от 14 ноября 2019 г. № ИА/100040/19 «По вопросу о заключении контракта с учреждением уголовно-исполнительной системы как с единственным поставщиком» признано не противоречащим федеральному законодательству
Решение Верховного Суда РФ от 19 октября 2021 г. № АКПИ21-699, вступившее в законную силу
3. Оспариваемые частично пп. 3, 4 Методических рекомендаций о критериях существенного отклонения цены, спроса и предложения неликвидных ценных бумаг, утвержденных Банком России 11 марта 2019 г. № 8-МР, признаны не противоречащими федеральному законодательству
Решение Верховного Суда РФ от 3 сентября 2021 г. № АКПИ21-435, оставленное без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 30 ноября 2021 г. № АПЛ21-448
4. Пункт 61 Методики осуществления коммерческого учета тепловой энергии, теплоносителя, утвержденной приказом Минстроя России от 17 марта 2014 г. № 99/пр, признан не противоречащим федеральному законодательству
Решение Верховного Суда РФ от 2 сентября 2021 г. № АКПИ21-589, оставленное без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 16 декабря 2021 г. № АПЛ21-473
8
**5. Оспариваемые частично абз. 2 п. 42(1), абз. 1 и 2 п. 43 Правил предоставления коммунальных услуг собственникам и пользователям помещений в многоквартирных домах и жилых домов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 6 мая 2011 г. № 354, пп. 2(3), 2(5) приложения № 2 к данным Правилам признаны не противоречащими федеральному законодательству**
*Решение Верховного Суда РФ от 8 сентября 2021 г. № АКПИ21-470, оставленное без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 16 декабря 2021 г. № АПЛ21-468*
ПО УГОЛОВНЫМ ДЕЛАМ
**Исходя из положений ч. 2 ст. 63 УК РФ отягчающее обстоятельство, предусмотренное п. “о” ч. 1 ст. 63 УК РФ, не может повторно учитываться при назначении наказания только в том случае, если оно предусмотрено соответствующей статьей Особенной части Уголовного кодекса РФ в качестве признака преступления**
*Определение Судебной коллегии по уголовным делам Верховного Суда РФ от 13 мая 2021 г. № 25-УДП21-7-К4*
(Извлечение)
По приговору Ахтубинского районного суда Астраханской области от 3 июня 2019 г., оставленному без изменения судом апелляционной инстанции в части квалификации деяния, П. осужден по ч. 3 ст. 291 УК РФ.
Кассационным определением судебной коллегии по уголовным делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 26 июня 2020 г. приговор и апелляционное определение изменены: из приговора исключено указание на наличие отягчающего наказания обстоятельства, предусмотренного п. “о” ч. 1 ст. 63 УК РФ, т.е. совершение умышленного преступления сотрудником органа внутренних дел; назначенное П. наказание смягчено.
П. признан виновным и осужден за то, что, являясь заместителем начальника полиции — начальником отделения уголовного розыска межмуниципального отдела МВД РФ, предложил, а затем передал заместителю прокурора взятку за непринятие мер прокурорского реагирования в связи с нарушениями закона, допущенными в ходе проверок сообщений о правонарушениях и преступлениях, совершенных его знакомым В.
В кассационном представлении заместитель Генерального прокурора РФ просил об отмене кассационного определения, полагая, что данное решение суда противоречит требованиям закона, поскольку диспозиция ч. 3 ст. 291
УК РФ не предусматривает в качестве признака преступления совершение его должностным лицом.
Судебная коллегия по уголовным делам Верховного Суда РФ 13 мая 2021 г. отменила кассационное определение в отношении П. и передала уголовное дело на новое кассационное рассмотрение, мотивировав свое решение следующим.
Суд первой инстанции при назначении П. наказания в качестве обстоятельства, отягчающего наказание, учел совершение умышленного преступления сотрудником органа внутренних дел.
Судебная коллегия по уголовным делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции пришла к выводу о том, что судом первой инстанции при назначении П. наказания указанное отягчающее обстоятельство было учтено необоснованно, так как дача взятки была обусловлена тем, что П. занимал должность заместителя начальника отдела полиции и его действия относятся к субъекту преступления, предусмотренного ст. 291 УК РФ.
Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 63 УК РФ отягчающее обстоятельство не может повторно учитываться при назначении наказания только в том случае, если оно предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК РФ в качестве признака преступления.
В соответствии с п. “о” ч. 1 ст. 63 УК РФ совершение умышленного преступления сотрудником органа внутренних дел отнесено к обстоятельствам, отягчающим наказание, что в силу требований ст. 60 УК РФ учитывается при решении вопроса о наказании.
Диспозиция ч. 3 ст. 291 УК РФ не предусматривает, что к субъекту преступления относится, в частности, должностное лицо. Субъектом данного преступления может быть любое лицо, достигшее шестнадцатилетнего возраста.
Установленные судом фактические обстоятельства дела, связанные с занимаемой П. должностью заместителя начальника полиции — начальника отделения уголовного розыска, для квалификации содеянного не имеют значения и не принимались судом во внимание при правовой оценке действий осужденного.
С учетом изложенного вывод суда кассационной инстанции о том, что должностное положение П. было дважды учтено при определении меры его уголовной ответственности, противоречит установленным судом первой инстанции фактическим обстоятельствам дела.
Указанное нарушение уголовного закона являлось существенным, повлиявшим на исход дела¹.
¹Кассационным определением Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23 июня 2021 г. приговор и апелляционное определение в отношении П. оставлены без изменения.
3-БВС № 6
9
ОБЗОР ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ДЕЛ ПО СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ЗАКЛЮЧЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Верховным Судом РФ проведено изучение практики рассмотрения судами в 2018–2021 гг. дел по спорам, связанным с заключением трудового договора.
Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Указанные принципы корреспондируют международным актам, в числе которых Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г., Конвенция о правах инвалидов от 13 декабря 2006 г., Конвенция № 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» (от 25 июня 1957 г.), Конвенция № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (от 25 июня 1958 г.).
Как следует из представленных на изучение материалов судебной практики, в судах рассматривались дела по следующим искам лиц, ищущих работу, и работников, связанным с заключением трудового договора: о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить трудовой договор; об установлении факта трудовых отношений и заключении в письменной форме трудового договора; о правомерности заключения срочного трудового договора и о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок; о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми; о компенсации морального вреда в связи с незаключением трудового договора, ненадлежащим оформлением трудовых отношений и другим требованиям. Разрешая вопрос о подсудности дел, связанных с заключением трудового договора, суды руководствовались ст.ст. 24, 28 и 29 ГПК РФ. Иски лиц по делам, связанным с заключением трудового договора, рассматривались районными судами в основном по месту жительства истца (ч. 6$^{2}$ ст. 29 ГПК РФ) или по адресу организации-работодателя (ст. 28 ГПК РФ). При этом отдельные исковые заявления, связанные с заключением трудовых договоров, в которых указано место их исполнения, рассматривались районными судами по месту исполнения таких договоров (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).
При рассмотрении дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, суды руководствовались, в частности:
- Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
- Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
- Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
- другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами;
- постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;
- постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»;
- постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров, связанных с заключением трудового договора, и предупреждения совершения судами ошибок при рассмотрении отдельных категорий споров необходимо обратить внимание на следующие правовые позиции.
**1. Отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч. 1 ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.**
К. 17 февраля 2017 г. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» (далее — общество, работодатель) о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении расходов на трудоустройство, компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований К. ссылался на следующее. В мае 2016 г. он на интернет-сайте по поиску работы нашел объявление общества о наличии свободной вакансии помощника машиниста электровоза в структурном подразделении общества.
Желая трудоустроиться на указанную должность, К. прошел собеседование с руководителем структурного подразделения общества, а также медицинский осмотр, по итогам которого получил положительное заключение врачей-специалистов медицинского учреждения.
Несмотря на то, что К. представил все необходимые документы работодателю, в том числе положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик в июне 2016 г. отказал ему в трудоустройстве на должность помощника машиниста электровоза без объяснения причин.
В связи с отсутствием официального документа об отказе в приеме на работу К. обратился в транспортную прокуратуру, которой были проведены проверочные мероприятия и выявлен факт незаконного отказа в трудоустройстве К., о чем заявителю было сообщено письмом от 24 декабря 2016 г. По факту выявленного нарушения прокурор внес представление в адрес руководителя структурного подразделения общества, однако оно не было исполнено.
Дело рассмотрено судом в предварительном судебном заседании в порядке, предусмотренном ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.
Решением суда первой инстанции К. отказано в удовлетворении иска в связи с пропуском им без уважительных причин срока обращения в суд без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
10
Апелляционным определением суда апелляционной инстанции решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ¹ судебные постановления судов первой и апелляционной инстанции отменены как незаконные, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела решением суда первой инстанции исковые требования К. удовлетворены частично, с работодателя в пользу К. взысканы расходы по оплате предварительного медицинского осмотра в размере 500 руб., в удовлетворении остальных исковых требований отказано.
Отказывая в удовлетворении иска К. в части признания незаконным отказа в приеме на работу на должность помощника машиниста электровоза, суд первой инстанции исходил из того, что К. с заявлением о трудоустройстве к работодателю не обращался, поэтому ответ работодателя о том, что сообщить К. причину отказа не представляется возможным, так как письменного заявления о приеме на работу от него работодателю не поступало, является обоснованным.
Сославшись на наличие у работодателя негативной информации о К. с прежнего места работы, суд отметил, что работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала, а заключение транспортной прокуратуры о необоснованности отказа работодателя в принятии К. на работу, изложенное в представлении в адрес работодателя, не имеет для суда правового значения.
Суд апелляционной инстанции не согласился с приведенными выводами суда первой инстанции, отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований К. о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда и возмещении затрат на трудоустройство. В этой части принято новое решение об удовлетворении исковых требований К. ввиду следующего.
Частью 1 ст. 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
В соответствии с ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринужденности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Как разъяснено в абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
¹Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 июня 2018 г. № 87-КГ18-4.
Частью 5 ст. 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В силу ч. 6 ст. 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Из приведенных положений ст. 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин либо который сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо который не связан с деловыми качествами работника, т.е. с наличием у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.
Удовлетворяя исковые требования К. о признании незаконным отказа в приеме его на работу, суд апелляционной инстанции руководствовался нормами ст. 64 ТК РФ, разъяснениями по их применению, содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, а также положениями локального нормативного акта работодателя о порядке приема на работу работников локомотивных бригад.
Суд апелляционной инстанции, принимая во внимание прохождение К. по направлению работодателя обязательного предварительного медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования, психофизиологического обследования для трудоустройства, предоставление К. работодателю всех необходимых документов для приема на работу, пришел к выводу о том, что процедура трудоустройства истца в структурное подразделение общества на должность помощника машиниста электровоза была согласована сторонами, однако работодатель отказал К. в заключении трудового договора на названную выше должность без указания причин такого отказа.
Ссылку суда первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о К. с прежнего места работы, суд апелляционной инстанции отклонил как неподтвержденную, поскольку в материалах дела имеется положительная характеристика на К. с предыдущего места работы — эксплуатационного локомотивного депо (структурного подразделения общества). Названная характеристика предоставлялась К. работодателю в числе документов при трудоустройстве.
Не согласившись с утверждением суда первой инстанции о том, что заключение транспортной прокуратуры о незаконности отказа работодателя в принятии К. на работу в структурное подразделение общества на должность помощника машиниста электровоза, изложенное в представлении в адрес работодателя, не имеет для суда правового значения, суд апелляционной инстанции указал, что на основании этого представления транспортной прокуратуры работодателем проводилась внутренняя проверка по факту отказа К. в трудоустройстве, по результатам которой установлено, что в нарушении ст. 64 ТК РФ К. необоснованно отказано в приеме на работу на должность помощника машиниста электровоза, к дисциплинарной ответственности был привлечен специалист по кадрам и социальным вопросам.
При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции правомерно признал незаконным отказ работодателя в приеме К. на работу на должность помощника машиниста электровоза.
Исходя из вывода о незаконности отказа работодателя в заключении трудового договора К., суд апелляционной инстанции также отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований
11
К. о компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ, о возмещении затрат на трудоустройство (расходы на проживание в регионе работодателя в период трудоустройства) и частично удовлетворил эти требования.
Определяя размер компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб., суд апелляционной инстанции исходил из характера причиненных К. нравственных страданий, заключавшихся в негативных переживаниях К., связанных с длительной неопределенностью его положения из-за отказа общества в заключении с ним трудового договора, неизвестностью причин, послуживших основанием к такому отказу, притом, что им были представлены все необходимые документы, подтверждающие соответствие должности, на которую он претендовал, с необходимостью предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в органы прокуратуры, в суд, со значимостью для К., нуждавшегося в трудоустройстве, сложившейся ситуации.
(По материалам судебной практики Костромского областного суда)
2. Установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы.
Ю. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению (далее — учреждение, работодатель) о восстановлении на работе и другими исковыми требованиями.
В обоснование заявленных требований Ю. указала следующее. Она работала в обществе с ограниченной ответственностью (основное место работы), а также с 1 сентября 2017 г. — в учреждении (у другого работодателя) в должности главного бухгалтера по совместительству.
В связи с увольнением с основного места работы Ю. 28 апреля 2018 г. обратилась к директору учреждения с заявлением, в котором просила заключить с ней трудовой договор о работе в должности главного бухгалтера учреждения не по совместительству, а по основному месту работы. Данных о рассмотрении работодателем этого заявления не имеется.
Приказом директора учреждения от 31 мая 2018 г. Ю. уволена с работы по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на должность главного бухгалтера сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.
Ю. полагала увольнение по названному основанию незаконным, в том числе по причине необоснованного отказа работодателя в заключении с ней трудового договора о выполнении работы по должности главного бухгалтера учреждения как основной.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований Ю. отказано.
Апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в соответствии с ч. 5 ст. 330 ГПК РФ рассмотревшего дело по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 данного Кодекса, в удовлетворении исковых требований Ю. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Ю., суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Ю. по ст. 288 ТК РФ, поскольку на должность главного бухгалтера, занимаемую Ю. по совместительству, им был принят работник, для которого эта работа является основной.
Кассационный суд общей юрисдикции апелляционной определением суда апелляционной инстанции оставил без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном применении норм материального права, устанавливающих запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, в связи со следующим.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, предусмотрены главой 44 ТК РФ (ст.ст. 282—288).
Согласно чч. 1, 3 ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
Статьями 284 и 285 ТК РФ регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству и порядок оплаты труда этих лиц.
Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы (ч. 1).
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2).
Из приведенных нормативных положений следует, что к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом РФ общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях подлежат применению с учетом особенностей, закрепленных главой 44 названного Кодекса. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Поскольку положениями главы 44 ТК РФ не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами данного Кодекса о порядке и об условиях заключения трудового договора.
Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринужденности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным
12
Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3).
Наложенным нормам корреспондируют требования ст. 64 ТК РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
В абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст. 195¹ ТК РФ. Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Согласно положениям ст.ст. 3, 64, 195¹ ТК РФ и разъяснениям, изложенным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, т.е. такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве.
Так, в силу ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Приведенные положения о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, в полной мере распространяются и на лиц, работающих по совместительству, в том числе изъявивших желание поступить на работу как на основную к данному работодателю.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что судом апелляционной инстанции при проверке законности принятия работодателем решения о прекращении трудовых отношений с Ю. по ст. 288 ТК РФ (с учетом того, что 28 апреля 2018 г. Ю. было подано
защитное о приеме ее на работу к этому работодателю на основное место работы) положения приведенных норм права не применены, вопросы о том, было ли работодателем рассмотрено названное заявление Ю. о приеме ее на работу и по каким основаниям работодателем фактически отказано в заключении с ней трудового договора, была ли Ю. уведомлена работодателем о причинах отказа в приеме на работу как на основную работу на должность главного бухгалтера, не разрешены.
Вместе с тем отсутствие у Ю. информации от работодателя о результатах рассмотрения ее заявления от 28 апреля 2018 г. о приеме на работу может свидетельствовать о проявлении в отношении ее дискриминации при трудоустройстве в учреждении на должность главного бухгалтера как на основное место работы и, соответственно, о нарушении ее конституционного права на труд.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления судов апелляционной и кассационной инстанций и направила дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-КЗ)
3. Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию судом на основании ч. 3 ст. 64 ТК РФ незаконным.
Т. обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу городской телефонной сети (далее — публичное акционерное общество, работодатель) о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязанности заключить трудовой договор, о компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований Т. указала, что в период с 7 ноября по 17 декабря 2018 г. проходила процедуру оформления приема на работу в публичное акционерное общество на должность руководителя проекта. Согласование вопросов приема на работу проводилось уполномоченными сотрудниками работодателя. Она прошла собеседование, заполнила представленную старшим менеджером по подбору персонала анкету и приложила требуемые для трудоустройства документы. При прохождении по предложению работодателя предварительного медицинского осмотра Т. узнала о своей беременности, о чем сообщила работодателю.
Сразу же после получения информации о беременности Т. (17 декабря 2018 г.) работодатель сообщил ей о невозможности трудоустройства, а 29 января 2019 г. — о временном приостановлении приема кандидатов в подразделение публичного акционерного общества.
По мнению Т., отказ в приеме на работу является незаконным, носит дискриминационный характер, так как связан не с ее деловыми качествами, а с ее беременностью.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель не отказывал Т. в приеме на работу, им был приостановлен набор кандидатов на вакантную должность.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции в связи со следующим.
В силу ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли пере-
4-БВС № 6
13
говоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (чч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1, под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, искажение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определенных собственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционной жалобы Т. установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности.
С учетом этих обстоятельств суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями ст. 64 ТК РФ, разъяснениями, содержащимися в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ, пришел к правильному выводу о том, что работодатель при решении вопроса о трудоустройстве Т. допустил в отношении нее дискриминацию по мотиву ее беременности, в связи с чем отказ работодателя в приеме на работу Т. является незаконным.
Доводы работодателя о том, что Т. не была принята на работу из-за приостановления набора кандидатов на вакантную должность, суд апелляционной инстанции отклонил, указав, что информация работодателем о приостановлении приема на работу на спорную должность сообщена впервые лишь в январе 2019 г., тогда как в приеме на работу Т. было отказано 17 декабря 2018 г.
Ввиду изложенного суд апелляционной инстанции обоснованно отменил в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ решение суда первой инстанции, признал отказ работодателя в приеме на работу Т. незаконным, обязал работодателя заключить с Т. трудовой договор о приеме на должность руководителя проекта, а также взыскал на основании ст.ст. 234, 237 ТК РФ с работодателя в пользу Т. неполученный заработок и сумму компенсации морального вреда.
(По материалам судебной практики Московского городского суда)
**4. Гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу.**
К. обратилась в суд с иском к федеральному органу исполнительной власти (далее также — представитель нанимателя) о признании незаконным отказа в допуске к прохождению государственной гражданской службы в должности советника соответствующего отдела, об обязанности заключить контракт на прохождение государственной гражданской службы на этой должности.
В обоснование заявленных требований К. указала, что 21 июля 2017 г. ею были поданы документы в федеральный орган исполнительной власти для включения в кадровый резерв данного органа. 10 августа 2017 г. она прошла собеседование в федеральном органе исполнительной власти и
зачислена в кадровый резерв этого органа для замещения вакантных должностей старшей группы.
7 сентября 2017 г. К. на имя руководителя федерального органа исполнительной власти было подано заявление о приеме на работу на должность советника отдела на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет основного сотрудника, К. определил испытательный срок и наставник — начальник отдела федерального органа исполнительной власти, выразивший согласие на это и подписавший заявление. Данное заявление было завизировано и другими должностными лицами федерального органа исполнительной власти.
10 сентября 2017 г. К. уволилась с предыдущего места работы, так как была уверена в том, что будет принята на службу в федеральный орган исполнительной власти. В период с 12 по 14 сентября 2017 г. она проходила комиссию на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, для назначения на должность советника отдела.
К. ссылалась также на то, что представителем нанимателя она была допущена к выполнению своих служебных обязанностей по подготовке ряда документов, однако контракт на прохождение государственной гражданской службы с К. заключен не был, в устной форме она была проинформирована об отказе в приеме на государственную гражданскую службу по причине ее беременности.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований К. отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований К., суд первой инстанции исходил из того, что представителем нанимателя приказ о назначении К. на должность государственной гражданской службы советника отдела не издавался, служебный контракт с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами федерального органа исполнительной власти ее не знакомили, табель учета рабочего времени в отношении К. не велся, денежное содержание ей не начислялось и не выплачивалось. Суд также сослался на то, что К. не была допущена к выполнению обязанностей по должности советника отдела, поскольку эта должность входит в номенклатуру должностей, подлежащих оформлению на допуск к государственной тайне по соответствующей форме, и пришел к выводу об отсутствии доказательств, подтверждающих факт трудовых отношений между К. и представителем нанимателя.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и апелляционной инстанции основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм материального и процессуального права в связи со следующим.
В соответствии со ст. 19 Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчины и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда.
Согласно ч. 4 данной статьи лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
14
В силу ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъяснено, что по смыслу ст. 3 ТК РФ под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определенных собственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
Частью 7 ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.
Статьей 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Следовательно, данной статьей предусмотрено субсидиарное применение норм трудового законодательства к отношениям, связанным с государственной гражданской службой.
Исходя из приведенных нормативных положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщине по мотивам беременности. Данная гарантия, установленная трудовым законодательством, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу.
Отменяя судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что суды, изложив в судебных постановлениях доводы К., приведенные в исковом заявлении (о незаконном отказе в допуске ее к прохождению гражданской службы в федеральном органе исполнительной власти ввиду ее беременности), по существу исковые требования, основанные на этих доводах, не рассмотрели и не ответили на один из основных вопросов по данному слову; является ли отказ представителя нанимателя в допуске К. к прохождению гражданской службы на должности советника отдела по срочному служебному контракту правомерным.
Вместо этого суды первой и апелляционной инстанций ошибочно устанавливали обстоятельства того, имел ли место факт трудовых отношений между К. и федеральным органом исполнительной власти, т.е., по сути, рассматривали исковые требования, которые истец не заявляла, вследствие чего нарушили положения ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, согласно которым суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, выйти за пределы заявленных требований суд может только в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Соответственно, без правовой оценки судебных инстанций остались приведенные К. в обоснование исковых требований доводы и представленные доказательства дискриминации при приеме ее на службу в федеральный орган исполнительной власти, выразившейся в том, что должностными лицами органа с 28 августа по декабрь 2017 г. были совершены последовательные действия, которые свидетельствовали о намерении представителя нанимателя принять К. на гражданскую службу на должность советника отдела, в декабре 2017 г. представителем нанимателя получены документы из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в области обеспечения безопасности, подтверждающие положительное решение о допуске К. к сведениям, составляющим государственную тайну, по второй форме, однако в принятии на службу ей было отказано без указания причин такого отказа.
При изложенных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что с учетом заявлявшихся в судах первой и апелляционной инстанций доводов К. о том, что руководителем отдела федерального органа исполнительной власти ей в устной форме отказано в принятии на службу по причине беременности, действия должностных лиц федерального органа исполнительной власти обоснованы могли быть расценены К. как проявление дискриминации, что привело к несоблюдению в отношении нее гарантии, предусмотренной ч. 3 ст. 64 ТК РФ, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, и нарушению ее конституционного права на труд.
На основании изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27 мая 2019 г. № 5-КГП-54)
**5. Незаключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд.**
К. обратился в суд с иском к акционерному обществу (далее также — общество, организация, работодатель) о признании отказа в трудоустройстве на должность ведущего инженера незаконным и другими требованиями.
В обоснование заявленных требований К. указал, что он является инвалидом III группы и состоит на учете в центре занятости населения как безработный. После получения направления из центра занятости населения на работу в организацию на квотируемое рабочее место для инвалидов на должность ведущего инженера К. прибыл к работодателю, однако собеседование с ним не проводилось, вопросы, касающиеся его профессиональной подготовки, ему не задавались, в приеме на работу было отказано.
К. повторно получил направление центра занятости населения на работу в ту же организацию на квотируемое рабочее место для инвалидов на должность ведущего инженера. Однако К. вновь не был принят на работу, работодателем ему в устной форме отказано в приеме на работу со ссылкой на отсутствие в организации вакантных рабочих мест. Причины отклонения кандидатуры
15
К. для трудоустройства представителем организации в бланках направления на работу центра занятости населения указаны не были, письменный отказ в принятии на работу К. не выдавался.
По мнению К., действия работодателя по отказу в приеме его на работу на квотируемое рабочее место для инвалидов являются незаконными, поскольку не связаны с его деловыми качествами, а потому носят дискриминационный характер. К. полагал, что его квалификация и опыт работы соответствуют требованиям по должности ведущего инженера, он имеет 2 высших образования по квалификации инженера-электрика и инженера по специальности "Теплогазоснабжение и вентиляция". В трудовой книжке К. содержится информация о его трудовой деятельности с 1985 года на различных должностях, в том числе ведущего инженера, с августа 2008 г. по 31 августа 2015 г. — в должностях ведущего инженера и главного инженера в организациях.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований К. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что отказ общества в заключении трудового договора с К. не носит дискриминационного характера и не нарушает его прав, поскольку связан с недостаточным опытом работы К., несоответствием его личностных и деловых качеств требованиям, установленным в должностной инструкции ведущего инженера общества.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и апелляционной инстанции основанными на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, и сделанными с существенным нарушением норм процессуального права.
В соответствии со ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, в том числе путем установления квоты для приема на работу инвалидов.
В силу абз. 3 п. 3 ст. 25 названного Закона работодателя обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Согласно п. 5 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель уведомляет службу занятости о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу (в электронном виде либо путем проставления отметки в направлении службы занятости и о возвращении направления гражданину).
В п. 2 ч. 1 ст. 20 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" предусмотрено, что инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.
Статьей 3 ТК РФ запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Согласно ч. 4 указанной статьи лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда,
вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Нормам ст. 3 ТК РФ корреспондируют требования ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Положениями ч. 2 ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 содержатся разъяснения, касающиеся недопущения дискриминации в сфере трудовых отношений.
Приказом Минтруда России от 9 ноября 2017 г. № 777 утверждены Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее — Методические рекомендации).
В соответствии с п. 3 Методических рекомендаций основными формами возможного проявления дискриминации являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности; наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.
Из приведенных нормативных положений следует, что законодатель, предоставляя для инвалидов дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема таких граждан на работу, закрепил обязанность работодателя в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, указать письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и возвратить это направление гражданину. Предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу, является проявлением дискриминации при трудоустройстве инвалида.
Отменяя судебные постановления судов первой и апелляционной инстанции, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отметила, что судебные инстанции при рассмотрении исковых требований К. в результате неправильного применения норм материального права, регулирующих отношения по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие места, нормативных положений Трудового кодекса РФ, устанавливающих запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, и нарушения норм процессуального права (ст.ст. 56, 67, 196 ППК РФ) не определили и не установили юридически значимые обстоятельства по делу с учетом исковых требований К. и их обоснования, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права.
Суды первой и апелляционной инстанции, изложив в судебных постановлениях доводы К., приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по его мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства не установили, и по существу исковые требования К., основанные на этих доводах, не рассмотрели.
Судебные инстанции для решения вопроса о том, является ли отказ в приеме К. на квотируемое рабочее место для инвалида на должность ведущего инженера неправомерным и не носит ли данный отказ дискриминации.
16
национального характера, не выяснили и не установили, в частности, такие юридически значимые обстоятельства, как: какие квалификационные требования были предъявлены работодателем к вакантной должности ведущего инженера, на которую центр занятости населения дважды направлял К. для трудоустройства; соответствовал ли К. предъявленным требованиям (квалификация, трудовой стаж, опыт работы) для трудоустройства на вакантную должность; какие документы запрашивались работодателем у К. для прохождения собеседования и по какой причине он дважды не был принят на работу по направлению центра занятости населения.
Вместо выяснения названных обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, судебные инстанции, делая вывод о правомерности отказа в приеме К. на работу в общество, сослались лишь на непредставление К. при собеседовании необходимых документов, подтверждающих его квалификацию, и недостаточный стаж работы К. При этом судебными инстанциями сведения в трудовой книжке К. о его общем трудовом стаже, включая стаж по должности ведущего инженера и инженера-проектировщика, не исследовались.
Между тем К. указывал на то, что имеет стаж работы в должности ведущего инженера с 1985 года, при его обращении в отдел кадров работодателя в целях трудоустройства дипломы о высшем образовании и иные документы у него запрошены не были.
Кроме того, судебные инстанции оставили без внимания тот факт, что работодателем назывались различные причины отказа К. в приеме на работу (недостаточность стажа для занятия вакантной должности без указания ее наименования, невозможность обществом оценить соответствие истца квалификационным требованиям по предлагаемой должности, отсутствие квотируемой вакансии по должности, на которую претендует К.), что обоснованно могло быть расценено как проявление дискриминации при трудоустройстве по квоте для инвалида на вакантную должность ведущего инженера в общество и, соответственно, нарушение конституционного права на труд.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, названные обстоятельства свидетельствуют о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению данного дела, в котором разрешался спор, связанный с реализацией инвалидом права на труд, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных ст. 2 ГПК РФ, и права К. на судебную защиту, гарантированную каждому ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судебных инстанций о том, что отказ общества в заключении трудового договора с К. не носит дискриминационного характера и не нарушает его права, неправомерными, сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права при неправомерном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, в связи с чем отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71)
6. Отказ работодателя в заключении трудового договора с инвалидом, направленным для трудоустройства службой занятости населения на квотируемое специальное рабочее место, по причине невозможности создания такого рабочего места не может быть признан законным, поскольку именно на работодателя законодательством возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест, оснащенных с учетом нарушенных функций организма инвалида и ограничений его жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению.
Х. обратился в суд с иском к акционерному обществу (далее — общество, организация, работодатель) о при-
знании незаконным отказа в принятии на работу, об обязанности принять его на работу в организацию на должность укладчика, о компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что он состоит на учете в центре занятости населения субъекта Российской Федерации (далее также — центр занятости населения) в целях поиска подходящей работы, признан безработным. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида ему — инвалида II группы с детства вследствие психического заболевания доступен труд 1—2 класса условий труда, в специально созданных условиях труда, с применением профессиональных навыков, легкий физический труд. Получив направление центра занятости населения на работу в общество на квотируемое рабочее место для инвалидов — на должность укладчика, Х. обратился к работодателю, который отказал ему в приеме на работу, сославшись на невозможность создания для него специального рабочего места.
Х. считал свои права как инвалида, претендующего на квотируемое рабочее место, нарушенными, а отказ в приеме на работу — проявлением дискриминации в сфере труда, нарушением его права на труд, поскольку отказ в приеме на работу не был связан с его деловыми качествами.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований Х. отказано.
Разрешая спор и отказывая Х. в удовлетворении требований, суд первой инстанции, сославшись на пп. 6.3.8 и 6.3.9 санитарных правил СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов», утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. № 30¹ (далее — Санитарные правила), пришел к выводу о том, что на момент обращения Х. к работодателю в целях трудоустройства на должность укладчика в счет квоты для инвалидов у работодателя не было специального рабочего места по данной должности и не имелось возможности его создать с соблюдением требований названных пунктов Санитарных правил. При этом суд первой инстанции принял во внимание, что с учетом специфики заболевания истец может осуществлять трудовую деятельность только на рабочем месте в специально созданных условиях труда, а также полагал, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в том числе при обращении лица, ищущего работу, по направлению центра занятости населения. Суд первой инстанции счел, что Х. не относится к категории лиц, которым в силу положений ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора, и что факт дискриминации со стороны общества в отношении Х. отсутствует.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и апелляционной инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права исходя из следующего.
Подпунктом «а» п. 1 ст. 27 Конвенции о правах инвалидов от 13 декабря 2006 г. предусмотрено, что государства-участники признают право инвалидов на труд наравне с другими; оно включает право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на который он свободно согласился,
¹Утратили силу с 1 января 2021 г. в связи с изданием постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 2 декабря 2020 г. № 40 «Об утверждении санитарных правил СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда».
5-БВС № 6
17
в условиях, когда рынок труда и производственная среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для инвалидов. Государства-участники обеспечивают и поощряют реализацию права на труд, в том числе теми лицами, которые получают инвалидность во время трудовой деятельности, путем принятия, в том числе в законодательном порядке, надлежащих мер, направленных, в частности, на запрещение дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости, сохранения работы, продвижения по службе и безопасных и здоровых условий труда.
Согласно преамбуле Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» данный Закон определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией Российской Федерации.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 20 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда, в числе которых установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.
В чч. 1 и 2 ст. 22 Закона установлено, что специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов — это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест, определенными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Пунктами 1 и 2 ч. 2 ст. 24 названного Федерального закона предусмотрено, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах; создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.
Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации (Ленинградской области), в центре занятости населения которого Х. состоит на учете для трудоустройства, определено, что специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов создаются за счет собственных средств работодателей в двухмесячный срок с момента принятия работодателем и инвалидом согласованного
решения с учетом характера производства конкретного работодателя.
Таким образом, законодательством инвалидам предоставлены дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и возложения на работодателей обязанности выделять или создавать рабочие места для трудоустройства инвалидов, в том числе специальные рабочие места, которые должны оснащаться работодателями с учетом нарушенных функций организма инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию). Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Из предписаний ч. 2 ст. 3 ТК РФ, чч. 1 и 2 ст. 64 ТК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, следует, что дискриминация в сфере труда законом запрещена в том числе в форме отказа в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности или предъявления работодателем при приеме на работу инвалида избыточных требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что приведенные нормы права, регулирующие трудоустройство инвалидов на квотируемые рабочие места, при рассмотрении исковых требований Х. судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно.
Суды первой и апелляционной инстанций, процитировав в судебных постановлениях положения Санитарных правил, пришли к выводу, что Х. в силу своего заболевания и индивидуальных условий реабилитации может осуществлять трудовую деятельность только на рабочем месте со специальными условиями труда, однако не выяснили, какие именно специальные условия труда необходимы Х. с учетом имеющегося у него заболевания и его индивидуальной программы реабилитации инвалида.
Судебные инстанции без установления названных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения данного спора, сделали не основанный на подлежащих применению к спорным отношениям нормам материального права и с нарушением норм процессуального права вывод о том, что у работодателя не имелось возможности для создания специального рабочего места по должности укладчика для Х. с учетом специфики имеющегося у него заболевания.
Кроме того, суды первой и апелляционной инстанций не учли, что в силу взаимосвязанных нормативных положений ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 24 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», законодательства субъекта Российской Федерации именно на работодателя (в данном случае — на организацию) возлагается обязанность по выделению и созданию рабочих мест для трудоустройства инвалидов, в том числе специальных рабочих мест. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов должны оснащаться работодателями с учетом нарушенных функций организма инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест. Обязанность по квотированию рабочих мест считается выполненной работодателем с момента выделения (создания) рабочих мест (в том числе специальных) и приема
18
на них инвалидов организацией, которой установлена квота для приема на работу инвалидов.
В нарушении названных положений федерального и регионального законодательства работодателем не были созданы специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, в том числе не было создано специальное рабочее место для трудоустройства Х. с учетом его статуса (инвалид II группы с детства), индивидуальной программы реабилитации инвалида и в соответствии с требованиями к оснащению (оборудованию) рабочего места, предусмотренными Санитарными правилами, в связи с чем выводы судебных инстанций об обоснованности отказа работодателя в заключении трудового договора с Х. являются неправомерными, не основанными на подлежащих применению к спорным отношениям нормах права.
Внизу неправомерного применения норм материального права, устанавливающих обязанность работодателя по созданию квотируемых рабочих мест и по обеспечению выполнения квоты (приема на работу инвалидов), судебными инстанциями сделан ошибочный вывод о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в том числе при обращении лица, ищущего работу, по направлению органа службы занятости.
Кроме того, суждение судебных инстанций о необязательности для работодателя трудоустройства на квотируемое рабочее место инвалида, направленного органом службы занятости, по сути, допускает необоснованный отказ в приеме инвалида на работу на такое рабочее место, что противоречит целям как федерального законодательства, так и законодательства субъекта Российской Федерации в сфере трудоустройства инвалидов.
Судебная коллегия также указала, что не может быть признан правильным и вывод судебных инстанций о том, что Х. не относится к категории лиц, которым запрещено отказывать в заключении трудового договора, и что факт дискриминации со стороны работодателя (общества) в отношении Х. отсутствует.
Из-за неправомерного применения норм материального права, регулирующих спорные отношения сторон, суды первой и апелляционной инстанций в нарушении норм процессуального права (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ) фактически не рассмотрели доводы, приводимые в исковом заявлении Х., о том, что отказ в приеме его на работу является проявлением дискриминации в сфере труда, нарушением его права на труд и социальную адаптацию в обществе.
С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ состоявшегося по делу судебные постановления отменила и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 сентября 2019 г. № 33-КГ19-6)
**7. Если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.**
У. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее — общество, работодатель) о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении общества к заключению трудового договора, о компенсации морального вреда.
Исковые требования У. мотивированы тем, что 18 ноября 2019 г. он через сайт поиска работы отправил работодателю резюме на вакантную должность руководителя торгового сектора. Работодатель отказал У. в приеме на работу по причине отсутствия у него деловых качеств, отвечающих требованиям, предусмотренным вакансией.
У. полагал отказ в приеме на работу незаконным. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований У. отказано.
В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что ранее между У. и обществом имелись трудовые отношения, с апреля 2018 г. У. работал в обществе на основании трудового договора в должности специалиста по обслуживанию заказов клиентов, а затем в должности продавца-консультанта. Приказом работодателя от 29 октября 2019 г. трудовой договор с У. прекращен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
18 ноября 2019 г. У. направил через интернет-сайт по поиску работы в адрес общества свое резюме для трудоустройства на вакантную должность "руководитель торгового сектора", указав, что имеет высшее образование по специальности "социальная работа" и опыт работы специалистом по продажам, предпринимателям, администраторам склада, руководителям сервисного центра, заведующим складским хозяйством, заведующим складом стоматологии, специалистом склада, продавцом-консультантом, машинистом котельной 2 разряда.
По итогам рассмотрения работодателем резюме У. ему было отказано в приеме на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине несоответствия его деловых качеств требованиям к лицу, претендующему на замещение вакантной должности "руководитель торгового сектора", а также предусмотренным должностной инструкцией по этой должности, согласно которым работник должен иметь высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы в должности менеджера или руководителя не менее 2 лет, а также опыт управления персоналом в продажах, услугах или в ресторанном бизнесе от 3 лет.
Отказывая в удовлетворении исковых требований У., суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 64 ТК РФ, учитывая разъяснения, содержащиеся в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в приеме У. на работу на должность руководителя торгового сектора общества.
Суд первой инстанции исходил из того, что У. по своим профессионально-квалификационным качествам не
19
отвечает требованиям, предъявленным работодателем к соискателю на вакансию "руководитель торгового сектора" (отсутствие специального образования по программе "менеджмент", необходимого опыта работы и профессиональных навыков в области стратегического планирования, управления персоналом, работы с коммерческими операциями и поставщиками), что подтверждено представленными сторонами доказательствами (письменным отказом работодателя в принятии У. на работу, требованиями, предъявленными к соискателям на должность "руководитель торгового сектора", должностной инструкцией, показаниями свидетелей и резюме истца).
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно отметив, что в период работы У. в обществе (в должностях специалиста по обслуживанию заказов клиентов, а затем продавца-консультанта) он не проявил каких-либо способностей для мотивации команды. Судом апелляционной инстанции принято во внимание, что требования к работнику, претендующему на замещение спорной должности, подтверждены представленными работодателем доказательствами, оцененными судом первой инстанции в порядке ст. 67 ГПК РФ.
Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции, проверяя законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанции по кассационной жалобе У. в соответствии со ст. 379° ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в жалобе, правомерно признала выводы судебных инстанций основанными на правильном применении норм материального и процессуального права и оставила судебные постановления судов первой и апелляционной инстанции без изменения.
(По материалам судебной практики Первого кассационного суда общей юрисдикции)
8. Гражданин, замещавший должность государственной гражданской службы, входящую в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после увольнения с этой службы вправе заключить трудовой договор с организацией (работодателем), в отношении которой им осуществлялись отдельные функции государственного управления, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Отказ данной комиссии в даче согласия бывшему государственному служащему на заключение трудового договора с организацией может быть обжалован в суд.
И, обратилась в суд с иском к управлению Роспотребнадзора по субъекту Российской Федерации (далее также — территориальный орган Роспотребнадзора) о признании незаконным решения комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов об отказе в даче согласия на замещение должности врача-эпидемиолога в государственном бюджетном учреждении здравоохранения — городской поликлинике.
В обоснование исковых требований И. ссылалась на то, что она с 1 марта 2005 г. проходила государственную гражданскую службу в территориальном органе Роспотребнадзора, с 15 июля 2019 г. замещала должность главного специалиста-эксперта территориального отдела.
15 июня 2020 г. И. освобождена от замещаемой должности, служебный контракт с ней прекращен по инициативе государственного гражданского служащего. В день увольнения И. направила обращение в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (далее также — комиссии) с просьбой рассмотреть вопрос о даче согласия на заключение ею трудового договора с 1 сентября 2020 г. на неопределенный срок с государственным бюджетным уч-
реждением здравоохранения — городской поликлиникой на замещение должности врача-эпидемиолога.
Решением комиссии от 30 июня 2020 г. И. отказано в даче согласия на заключение трудового договора с государственным бюджетным учреждением здравоохранения — городской поликлиникой на замещение должности врача-эпидемиолога.
И. полагала, что решение комиссии является незаконным, нарушает ее право на труд.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований И. отказано.
Статьей 64° ГК РФ предусмотрены условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими.
Согласно ч. 1 ст. 64° ГК РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Аналогичные нормы содержатся в ч. 3 ст. 17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
Указом Президента Российской Федерации от 21 июля 2010 г. № 925 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции" установлено, что согласие соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов на заключение трудового договора с организацией, если отдельные функции по государственному управлению данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности федерального государственного служащего, должен получать гражданин, замещавший должность федеральной государственной службы, включенную в перечень должностей в федеральном государственном органе, при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также иные сведения, утвержденный руководителем федерального государственного органа в соответствии с разделом III Указа Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557.
Перечень таких должностей федеральной государственной гражданской службы в территориальных органах Роспотребнадзора утвержден приказом Роспотребнадзора от 25 мая 2015 г. № 461. В указанный перечень входит должность, замещавшаяся И. в территориальном органе Роспотребнадзора (главный специалист-эксперт).
В п. 4 ст. 1 Федерального закона "О противодействии коррупции" предусмотрено, что к функциям государственного, муниципального (административного) управления организацией относятся полномочия государственного или муниципального служащего принимать обязательные для исполнения решения по кадровым, организационно-техническим, финансовым, материально-техническим или иным вопросам в отношении данной организации, в том числе решения, связанные с выдачей разрешений (лицензий) на осуществление определенного вида деятельности и (или) отдельных действий данной организацией, либо готовить проекты таких решений.
20
Из приведенных нормативных положений следует, что для граждан, ранее замещавших должности государственной службы, при заключении трудового договора установлено ограничение, заключающееся в том, что гражданин в течение 2 лет после увольнения с государственной службы может замещать на условиях трудового договора должности в организации только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Указанное ограничение применяется, если отдельные функции государственного (административного) управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности государственного служащего и должность государственной службы, которую замещал служащий до расторжения служебного контракта, включена в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом «О противодействии коррупции» Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г. № 821 утверждено Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Исходя из содержания пп. 16 и 24 данного Положения по итогам рассмотрения обращения гражданина, замещавшего в государственном органе должность государственной службы, о даче согласия на замещение должности в коммерческой или некоммерческой организации, если отдельные функции по государственному управлению этой организацией входили в его должностные (служебные) обязанности, комиссия дает согласие на такое замещение или отказывает и мотивирует свой отказ.
В целях единообразного применения ст. 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ письмом Минтруда России от 11 мая 2017 г. № 18-4/10-П-2943 подготовлены Методические рекомендации по вопросам соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность государственной (муниципальной) службы, при заключении им трудового или гражданско-правового договора с организацией (далее — Методические рекомендации).
В п. 2 Методических рекомендаций указано, что контроль за выбором места трудоустройства бывших государственных (муниципальных) служащих необходим в целях недопущения возникновения коллизии публичных и частных интересов, которая может выражаться в том числе в возникновении конфликта интересов при исполнении должностных обязанностей, обусловленного возможностью предоставления выгоды и преимуществ для организации, рассматриваемой государственным (муниципальным) служащим в качестве будущего места работы.
Судом первой инстанции установлено, что согласно п. 3.2.1 Должностного регламента государственного гражданского служащего, замещающего должность главного специалиста-эксперта территориального отдела Роспотребнадзора, должностные обязанности И. включали в себя в том числе функции осуществления государственного надзора в отношении государственного бюджетного учреждения здравоохранения — городской поликлиники (будущего работодателя). В частности, И. составляла протоколы об административных правонарушениях в отношении должностных лиц городской поликлиники, участвовала в проведении контрольно-надзорных мероприятий (плановой и внеплановой выездных проверок) в отношении указанной организации, являющейся объектом контроля (надзора) территориального органа Роспотребнадзора. По результатам таких проверок на основании актов, составленных с участием И., должностным лицом территориального органа Роспотребнадзора выносились предписания об устранении выявленных нарушений законодательства.
С учетом данных обстоятельств суд первой инстанции, руководствуясь ч. 1 ст. 64¹ ТК РФ и приведенными нормами закона о противодействии коррупции, согласился с решением комиссии о том, что функции государственного управления, входившие в должностные (служебные) обязанности бывшего государственного служащего И., и принятые ею решения в отношении городской поликлиники свидетельствуют о возможном использовании И. должностного положения в целях оказания указанной организации выгоды и преимуществ, а также принял во внимание, что нарушений процедуры рассмотрения заявления И. комиссией допущено не было. В связи с этим суд первой инстанции пришел к выводу о том, что трудоустройство И. в государственное бюджетное учреждение здравоохранения — городскую поликлинику на должность врача-эпидемиолога может привести к коллизии публичных и частных интересов, ввиду чего признал обоснованным решение комиссии об отказе И. в даче согласия на заключение трудового договора с городской поликлиникой на замещение должности врача-эпидемиолога.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, указав, что оспариваемым решением комиссии трудовые права И. нарушены не были. По мнению суда апелляционной инстанции, обоснованность решения комиссии подтверждается и ответом главного врача городской поликлиники, представленным по запросу суда первой инстанции, о том, что И. неоднократно обращалась в городскую поликлинику по вопросу трудоустройства на должность врача-эпидемиолога, указывая на наличие большого профессионального опыта, который, по ее мнению, позволит свести к минимуму замечания контролирующих надзорных органов при проведении проверочных мероприятий в городской поликлинике.
Проверяя законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанции по кассационной жалобе И. и оставляя их без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции правомерно признала выводы судебных инстанций основанными на правильной квалификации отношений сторон, соответствующими фактическим обстоятельствам, установленным судами, и сделанными без нарушения либо неправильного применения норм материального права или норм процессуального права.
(По материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции)
9. Неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока, установленной ч. 5 ст. 70 ТК РФ.
Т. обратился с иском к открытому акционерному обществу (далее — общество, работодатель) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности территориального менеджера представительства общества, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование иска Т. указал, что впервые он был принят на работу в общество по трудовому договору 3 октября 2019 г. на должность торгового представителя в субъекте (Свердловской области), 8 ноября 2019 г. трудовой договор с Т. был прекращен по инициативе работника.
11 ноября 2019 г. Т. вновь принят на работу в общество по трудовому договору на должность территориального менеджера с испытательным сроком 3 месяца, 6 февраля 2020 г. он уволил из общества по инициативе работника. На следующий день 7 февраля 2020 г. работодатель вновь заключил с Т. трудовой договор, его приняли на ту же должность с испытательным сроком 3 месяца, 6 мая
21
2020 г. трудовой договор с Т. прекращен, и он уволен работодателем на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Т. полагал увольнение незаконным, поскольку установление работодателем в трудовом договоре от 7 февраля 2020 г. условия об испытательном сроке нарушает его трудовые права, учитывая, что на должность территориального менеджера он впервые был принят работодателем 11 ноября 2019 г. с испытательным сроком 3 месяца. При этом ни работодатель, ни Т. не имели намерения прекращать отношения по трудовому договору от 11 ноября 2019 г.; основной целью работодателя при прекращении трудового договора от 11 ноября 2019 г. и заключении трудового договора от 7 февраля 2020 г. являлось продление Т. испытательного срока еще на 3 месяца, что противоречит положениям ст. 70 ТК РФ; у работодателя не было оснований для вывода о неудовлетворительном результате работы Т. по итогам испытания.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований Т. отказано.
Суд первой инстанции, ссылаясь на нормы Трудового кодекса РФ, обосновывал свои выводы тем, что факт неудовлетворительного испытания Т. при работе по трудовому договору от 7 февраля 2020 г. доказан работодателем, процедура увольнения Т. работодателем соблюдена. Суд первой инстанции отклонил доводы Т. о неправомерном продлении испытательного срока при заключении трудового договора от 7 февраля 2020 г., отметив, что увольнение по трудовому договору от 11 ноября 2019 г. произведено работодателем по инициативе работника, им не оспорено, незаконным не признано, а потому отношения сторон, имевшие место по трудовому договору от 11 ноября 2019 г., правового значения не имеют.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции в связи со следующим.
В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В силу ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Частью 3 ст. 71 ТК РФ установлено, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Из содержания приведенных нормативных положений следует, что по соглашению сторон при приеме на работу работника в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. По общему правилу испытательный срок не должен превышать 3 месяцев (для отдельных категорий работников установлены иные предельные сроки испытания). Работодатель не вправе ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе устанавливать работнику срок испытания, превышающий предусмотренный Трудовым кодексом
РФ. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Т., суд апелляционной инстанции руководствовался приведенными нормами Трудового кодекса РФ и исходил из того, что увольнение Т. 6 февраля 2020 г. с должности территориального менеджера и заключение на следующий день (7 февраля 2020 г.) между работодателем и Т. нового трудового договора на ту же должность свидетельствует об отсутствии у работника и работодателя намерения прекращать трудовые отношения и фактически направлено на заключение нового трудового договора с целью увеличения работодателем продолжительности испытательного срока для Т. При этом Т. не прекращал выполнять свои трудовые обязанности по должности территориального менеджера, сдавал работодателю отчет о своей работе за I квартал 2020 г., не разделяя свою работу по должности территориального менеджера до увольнения и после нового трудоустройства, должностные обязанности Т. не изменялись, из чего следует, что работодатель высценивал работу Т. как продолжающуюся после увольнения 6 февраля 2020 г.
С учетом приведенных обстоятельств, принимая во внимание неоднократное заключение работодателем с Т. трудовых договоров на одну и ту же должность, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о злоупотреблении правом со стороны работодателя (как более сильной стороны в трудовых отношениях с работником) с целью лишения Т. гарантии ограничения продолжительности испытательного срока, установленного ч. 5 ст. 70 ТК РФ, что привело к нарушению трудовых прав истца. В связи с этим увольнение Т. на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) признано незаконным.
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, проверяя законность судебного постановления суда апелляционной инстанции по кассационной жалобе работодателя и оставляя его без изменения, правомерно признала выводы суда апелляционной инстанции законными, основанными на правильном применении норм материального и процессуального права, указав, что испытательный срок устанавливается работнику только при приеме на работу, этот срок по общему правилу не может превышать 3 месяцев, соответственно, работодатель не вправе устанавливать работнику, для которого законом не предусмотрены иные сроки испытания при приеме на работу, испытательный срок более 3 месяцев.
(По материалам судебной практики Седьмого кассационного суда общей юрисдикции)
**10. В том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания.**
Г. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее — общество, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании заработной платы и суммы компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований Г. ссылалась на то, что 11 мая 2018 г. принята на работу в общество на должность юриста в юридический отдел. 21 июня 2018 г. приказом работодателя она уволена с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Г. полагала свое увольнение произведенным с нарушением трудового законодательства, поскольку при приеме ее на работу испытательный срок работодателем ей установлен не был, условие об установлении испытательного срока сторонами не согласовывалось и не обсу-
22
ждалось, трудовой договор не подписывался, свои должностные обязанности Г. выполняла надлежащим образом, соблюдала установленный режим рабочего времени.
Решением суда первой инстанции исковые требования Г. удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ работодателя о прекращении трудового договора с Г. по ст. 71 ТК РФ, возложил на работодателя обязанность изменить формулировку основания увольнения Г. на увольнение по собственному желанию, взыскал с работодателя в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула и сумму компенсации морального вреда.
В силу абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об испытании.
Частью 1 ст. 70 ТК РФ определено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о незаконности увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения Г. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, так как при приеме Г. на работу между сторонами не было достигнуто соглашения об испытании, трудовой договор в письменной форме, в котором бы содержалось такое условие, с Г. не заключался, с приказом о приеме на работу она ознакомлена не была, из чего следует, что условие об испытании Г. при приеме на работу работодателем установлено не было.
Суд апелляционной инстанции оставил решение суда первой инстанции без изменения, согласившись с его выводами.
Суд кассационной инстанции, проверяя законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанции, не установил неправильного применения и толкования судами норм материального права и обоснованно оставил судебные постановления без изменения.
(По материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции)
**11. Ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательства по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.**
Г. обратился в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию (далее также — предприятие, работодатель) о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и суммы компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований Г. ссылался на то, что с 22 января 2018 г. состоял в трудовых отношениях с предприятием на основании срочного трудового договора, заключенного на период с 22 января по 31 декабря 2018 г., в должности контролера. В соответствии с уставом предприятия оно было создано в целях охраны различных объектов топливно-энергетического ком-
плекса, обеспечения их защиты. Дополнительным соглашением в срочный трудовой договор были внесены изменения в части срока его действия с указанием, что трудовой договор от 22 января 2018 г. заключен на определенный срок с 1 января по 31 марта 2019 г.
7 мая 2019 г. предприятием с обществом с ограниченной ответственностью (заказчик) заключен договор на оказание предприятием услуг по охране объектов, принадлежащих данному обществу, в период с 1 апреля по 31 декабря 2019 г.
16 мая 2019 г. между Г. и предприятием вновь заключен срочный трудовой договор с назначением на должность контролера с 16 мая по 31 декабря 2019 г., где указано, что обстоятельством, послужившим основанием для заключения срочного трудового договора, является заведомо определенный объем услуг (выполнение заведомо определенной работы), оказываемых работодателем по договору охранных услуг с обществом с ограниченной ответственностью.
31 декабря 2019 г. трудовой договор с Г. прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, и Г. уволен с должности контролера.
Обращаясь в суд с иском, Г. ссылался на то, что указанное в трудовом договоре основание его заключения отсутствует в ст. 59 ТК РФ, работодатель неправомерно заключал с ним срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения им одной и той же трудовой функции по должности контролера, которая не предполагает выполнения работы в определенный срок.
Решением суда первой инстанции исковые требования Г. оставлены без удовлетворения.
Апелляционным определением суда апелляционной инстанции, рассмотревшего дело в соответствии с ч. 5 ст. 330 ГПК РФ по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 данного Кодекса, решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение, в удовлетворении исковых требований Г. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Г. о признании срочного трудового договора от 16 мая 2019 г. заключенным на неопределенный срок, суд апелляционной инстанции указал, что предприятием обоснованно заключен срочный трудовой договор с Г., так как трудовые отношения с Г. могли иметь место только при наличии у предприятия определенного объема работ, обеспечивающего предприятием посредством заключения договоров на оказание охранных услуг. При этом заведомо определенный работодателем для Г. являлась работа контролера на период действия договора на оказание охранных услуг, заключенного 7 мая 2019 г. предприятием с обществом с ограниченной ответственностью, — с 1 апреля по 31 декабря 2019 г.
Кассационный суд общей юрисдикции согласился с выводами суда апелляционной инстанции и оставил апелляционное определение суда апелляционной инстанции без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы суда апелляционной инстанции и кассационного суда общей юрисдикции сделанными с существенным нарушением норм материального права в связи со следующим.
Положениями ст.ст. 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно ч. 1, 2, 5, 6 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, преду-
23
смотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В ст. 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В ч. 1 указанной правовой нормы закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них — заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Частью 2 ст. 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В п. 13, абз. 3 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в абз. 6 п. 3, абз. 4 п. 6, абз. 2 п. 8 Постановления от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (ч. 3 ст. 17) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция ко-
торых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению и позиции Конституционного Суда РФ следует, что Трудовой кодекс РФ, предусмотрен возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничить их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства — защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения в силу положений абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой. Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям суд апелляционной инстанции применил неправильно, не учел правовые позиции Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, вследствие чего пришел к неправомерному выводу об отсутствии ос-
24
нований для признания срочного трудового договора с Г. от 16 мая 2019 г. заключенным на неопределенный срок.
Судебная коллегия признала противоречащим изложенному правовому регулированию довод суда апелляционной инстанции о законности заключения работодателем срочного трудового договора с Г. со ссылкой на то, что трудовые отношения с ним могли иметь место только при наличии определенного объема работ, обеспечивающего работодателем посредством заключения договоров на оказание услуг охраны, отметив, что судом апелляционной инстанции не принято во внимание, что заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически ставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заканчивая соответствующую услугу в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовую договор трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.
Вследствие неправильного применения к спорным отношениям норм материального права суд апелляционной инстанции не дал надлежащей правовой оценки тому обстоятельству, что основным видом уставной деятельности предприятия, которая не прекращалась, является охрана различных объектов. Соответственно, установление в трудовом договоре от 16 мая 2019 г., как и в ранее заключенных работодателем с Г. срочных трудовых договорах, трудовой функции Г. по должности контролера по обеспечению исполнения заключенного работодателем с обществом договора охранных услуг само по себе не должно было предопределять срочного характера работы, подлежащей выполнению Г., и не свидетельствовало о невозможности установления трудовых отношений между работодателем и Г. на неопределенный срок.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила апелляционное определение суда апелляционной инстанции и определение кассационного суда общей юрисдикции и направила дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 июня 2021 г. № 43-КТ21-2-К6)
**12. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок.**
Б. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и суммы компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований Б. указал на то, что 31 декабря 2015 г. между ним и обществом был заключен трудовой договор на определенный срок с 1 января по 31 декабря 2016 г. для выполнения работ по должности водителя в транспортном отделе общества на период проведения обществом работ, связанных с заведомо временным расширением объема оказываемых услуг.
Впоследствии между сторонами ежегодно заключались аналогичные трудовые договоры (от 30 декабря
2016 г., от 29 декабря 2017 г.). Последний трудовой договор о выполнении Б. работы по должности водителя в транспортном отделе общества был заключен 29 декабря 2018 г. на срок с 1 января по 31 декабря 2019 г.
Приказом работодателя от 31 декабря 2019 г. трудовой договор с Б. расторгнут, и он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Б. полагал, что работодатель без достаточных оснований заключал с ним срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, не превышающий 1 года, для выполнения им одной и той же трудовой функции по должности водителя, что свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений. Принимая Б. на работу по срочным трудовым договорам, работодатель уклонялся от предоставления ему прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, а Б., являясь лицом предписанного возраста (57 лет) и опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Б. о признании срочного трудового договора от 29 декабря 2018 г. заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции исходил из того, что с учетом сложившихся между работодателем и Б. отношений и временного характера работы заключение между ними 29 декабря 2018 г. трудового договора на определенный срок требованиям трудового законодательства не противоречит. По мнению суда первой инстанции, необходимость заключения с Б. названного трудового договора и трудовых договоров от 31 декабря 2015 г., от 30 декабря 2016 г., от 29 декабря 2017 г. на определенный срок обусловлена заведомо временным расширением объема оказываемых работодателем услуг ввиду заключения работодателем рамочного договора возмездного оказания услуг с другой организацией.
Суд первой инстанции также указал на то, что Б. дал согласие на заключение трудового договора от 29 декабря 2018 г. на определенный срок, знал о его прекращении по истечении данного срока; обстоятельств, свидетельствующих о вынужденном заключении Б. с работодателем этого срочного трудового договора, не установлено.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции признала выводы судов первой и апелляционной инстанции правильными.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанции, а также кассационным судом общей юрисдикции были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся, в частности, в следующем.
В ст.ст. 58, 59 ТК РФ содержатся положения, касающиеся правил и оснований заключения срочных трудовых договоров.
Так, в силу чч. 2, 5, 6 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 данного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, ус-
25
тановленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В абз. 2 и 3 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в абз. 5 п. 6 Постановления от 19 мая 2020 г. № 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева", несоблюдение законодательного ограничения случаев заключения срочных трудовых договоров приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит — и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Б. о признании срочного трудового договора от 29 декабря 2018 г. заключенным на неопределенный срок сделанными при неправильном применении приведенных нормативных положений, без учета правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Верховного Суда РФ.
Судебная коллегия сочла неправомерным довод судов первой и апелляционной инстанций, приведенный в обоснование отказа в удовлетворении исковых требований Б. о признании срочного трудового договора от 29 декабря 2018 г. заключенным на неопределенный срок, о том, что Б. дал согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении данного срока, а обстоятельств, свидетельствующих о вынужденном заключении Б. с работодателем этого срочного трудового договора, судами установлено не было. Судебная коллегия обратила внимание на то, что судами первой и апелляционной инстанций не учтено, что условия трудового договора, подписанного Б., определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у Б. возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались, как не проверялись и доводы Б. о том, что он, являясь лицом предпенсионного возраста (57 лет) и опасаясь лишения возможности получать
средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров.
Названные обстоятельства и доводы Б. в нарушение требований ст.ст. 56, 67, 195, 198 ГПК РФ не вошли в предмет доказывания по данному делу и правовой оценки в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права в судебных постановлениях не получили.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отметила, что судами первой и апелляционной инстанций, указавшими на согласие Б. на заключение срочного трудового договора, также не принято во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление Б., заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получения средств к существованию, на заключение 29 декабря 2018 г. трудового договора на условиях, предложенных работодателем.
Исходя из изложенного, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Б. о признании срочного трудового договора от 29 декабря 2018 г. заключенным на неопределенный срок, других производных от них требований не соответствующими закону, сделанными без учета норм материального права, определяющих условия, при которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, а также без установления имеющих значение для дела обстоятельств.
Суд кассационной инстанции, проверяя по жалобе Б. законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления судов первой, апелляционной и кассационной инстанций и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 ноября 2021 г. № 67-КГП-13-К8)
13. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на неопределенный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Прокурор в порядке ст. 45 ГПК РФ в интересах К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — работодатель, общество) о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование требований прокурор ссылался на следующее. Прокуратурой проведена проверка соблюдения трудового законодательства в отношении К., в ходе проведения которой установлено, что К. с 30 сентября 2016 г. состояла в трудовых отношениях с обществом на основании трудового договора от 30 сентября 2016 г., работала поваром.
По условиям трудового договора от 30 сентября 2016 г. он заключен работодателем с К. в соответствии со ст. 59 ТК РФ на определенный срок с 1 октября по 31 декабря 2016 г. на период выполнения работником заведомо определенной работы по организации питания служащих предприятия, являющегося получателем услуг, оказываемых обществом по договору оказания услуг по организации питания служащих предприятия от 23 декабря 2014 г.
26
В дальнейшем между К. и работодателем неоднократно (6 раз) заключались дополнительные соглашения к трудовому договору от 30 сентября 2016 г., касающиеся определения срока его действия и места осуществления трудовых обязанностей К.
24 декабря 2019 г. К. была уведомлена работодателем об истечении 31 декабря 2019 г. срока трудового договора от 30 сентября 2016 г. и о прекращении с ней трудовых отношений 31 декабря 2019 г. в связи с истечением срока трудового договора. Приказом работодателя от 31 декабря 2019 г. трудовой договор от 30 сентября 2016 г. с К. расторгнут, и она уволена с 31 декабря 2019 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
По мнению прокурора, неоднократное заключение обществом с К. дополнительных соглашений к трудовому договору от 30 сентября 2016 г. на непродолжительный срок для выполнения ею одной и той же трудовой функции в качестве повара свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений между К. и работодателем, в связи с чем на основании ст. ст. 58, 59 ТК РФ прокурор просил суд признать трудовой договор от 30 сентября 2016 г. между К. и обществом заключенным на неопределенный срок.
Решением суда первой инстанции исковые требования прокурора в интересах К. оставлены без удовлетворения.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований прокурора в интересах К. о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и других требований, суд первой инстанции исходил из того, что трудовой договор между К. и работодателем носил срочный характер, поскольку был заключен с К. на время выполнения ею работы в период действия заключенного между работодателем и иным юридическим лицом договора на оказание услуг по организации питания служащих, а обстоятельства, связанные с продлением работодателем срока трудового договора с К. посредством заключения с ней дополнительных соглашений, и выполнение ею одной и той же трудовой функции у одного работодателя не исключают срочного характера трудовых отношений.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Кассационный суд общей юрисдикции признал выводы судов первой и апелляционной инстанции правильными, дополнительно отметив, что неоднократное продление работодателем срочного трудового договора с К. не свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений на неопределенный срок, так как причина для заключения срочного трудового договора и его продления была названа в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему (договоры на оказание услуг по организации питания служащих, заключенные на определенный срок между работодателем и третьим лицом).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанции сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, выразившимся в том числе в следующем.
В ст. ст. 58, 59 ТК РФ содержатся нормы, определяющие основания заключения срочных трудовых договоров.
Согласно чч. 1, 2, 5, 6 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 данного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В ч. 1 ст. 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них — заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение в целях защиты работника в трудовом правоотношении от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Однако суды первой и апелляционной инстанции приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям применили неправильно, вследствие чего пришли к неправомерному выводу об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора с К. от 30 сентября 2016 г. заключенным на неопределенный срок.
Отказывая в удовлетворении исковых требований прокурора в интересах К. о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суды первой и апелляционной инстанции, в частности, ссылались на то, что обстоятельства, связанные с неоднократным продлением срока трудового договора К. путем заключения с ней дополнительных соглашений, а также выполнение ею по трудовому договору с учетом дополнительных соглашений одной и той же трудовой функции у одного работодателя, не исключают срочного характера трудовых отношений между К. и обществом (работодателем).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала это суждение судебных инстанций основанным на неправильном толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения, указав, что судебные инстанции в нарушении этих норм и норм процессуального права (ст. ст. 67, 71 ГПК РФ) не дали надлежащей правовой оценки тому обстоятельству, что предметом трудового договора от 30 сентября 2016 г., заключенного работодателем с К., явля-
27
лось выполнение К. трудовой функции повара, обусловленной исполнением работодателем обязательств по договору на оказание услуг по организации питания для нужд служащих от 23 декабря 2014 г. Аналогичная трудовая функция К. была определена и в дополнительных соглашениях к трудовому договору от 30 сентября 2016 г., заключенных между К. и работодателем.
Между тем выполнение К. в рамках трудового договора от 30 сентября 2016 г. и дополнительных соглашений к нему одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, а также факт многократности заключения дополнительных соглашений к трудовому договору от 30 сентября 2016 г., определяющих срочный характер трудовых отношений между К. и работодателем, т.е. продление срока действия трудового договора, в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с К. на неопределенный срок, и, как следствие, о нарушении трудовых прав К.
В связи с этим вывод судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем с К. обоснованно заключен срочный трудовой договор, противоречит положениям ч. 5 ст. 58 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала вывод судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований прокурора в интересах К. о признании срочного трудового договора от 30 сентября 2016 г. заключенным на неопределенный срок, не отвечающим требованиям закона, сделанным с нарушением норм материального права, определяющих условия, при наличии которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, а также без установления имеющих значение для дела обстоятельств.
Суд кассационной инстанции, проверяя законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил.
С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила по кассационному представлению заместителя Генерального прокурора РФ и жалобе К. судебные постановления судов первой, апелляционной и кассационной инстанций и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 июля 2021 г. № 85-КППР21-1-К1)
**14. Если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.**
Р. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее — общество, работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и суммы компенсации морального вреда.
В обоснование иска Р. указал, что с 1 июля 2019 г. он состоял в трудовых отношениях с обществом в должности рабочего по очистке и резке металла, с ним был заключен срочный трудовой договор на время выполнения сезонных работ до 31 августа 2020 г. с испытательным сроком 2 недели. По условиям трудового договора Р. была установлена 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем, определены размеры заработной платы и премии.
31 августа 2020 г. Р. уволен с работы на основании ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Р. полагал, что оснований для заключения с ним срочного трудового договора у работодателя не имелось, поскольку характер выполняемой им работы сезонным не являлся, в связи с чем трудовой договор должен был быть заключен на неопределенный срок.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, исковые требования Р. удовлетворены.
В соответствии с чч. 2, 5 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 данного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 1 ст. 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок.
Так, в абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены главой 46 ТК РФ (ст.ст. 293—296).
В соответствии с чч. 1, 2 ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
Перечень сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Р., суд первой инстанции применил к спорным отношениям положения ст.ст. 58, 59, 293 ТК РФ, учел разъяснения, содержащиеся в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, и исходил из того, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Оценивая правомерность заключения с Р. срочного трудового договора на время выполнения сезонных работ, суд первой инстанции указал, что при решении вопроса о сезонном характере работ имеет значение характер выполняемой работником работы, и обратил внимание на то, что работа, выполняемая Р. (очистка и резка металла), по своему характеру не была сезонной, период, на который был заключен трудовой договор с Р. (с 1 июля 2019 г. по 31 августа 2020 г.), также не соответствует ни понятию сезонности работ, ни иным обстоятельствам, по которым проведение работ возможно в срок, установленный ч. 1 ст. 293 ТК РФ, не превышающий 6 месяцев.
28
Суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по апелляционной жалобе общества (работодателя), согласился с выводом суда первой инстанции о том, что трудовые обязанности Р. и условия их выполнения не носили срочного характера и могли быть установлены на неопределенный срок.
Суд апелляционной инстанции отметил, что суд первой инстанции обоснованно отклонил довод работодателя о том, что сезонность работ в организации работодателя обусловлена и зависит от объема поставок сырья, указав, что это обстоятельство не свидетельствует о его зависимости от климатических и иных природных условий. Поскольку характер работы Р. и условия ее выполнения позволили работодателю принять Р. на работу на неопределенный срок, у работодателя отсутствовали основания, предусмотренные ч. 1 ст. 59 ТК РФ, для заключения с Р. срочного трудового договора.
В связи с изложенным суд апелляционной инстанции правомерно оставил в силе принятое в соответствии с нормами материального и процессуального права решение суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований Р. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного Р. незаконными действиями работодателя.
*(По материалам судебной практики Омского областного суда)*
**15. Обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.**
Р. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) о признании бездействия по незаконному трудового договора незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований Р. ссылался на то, что по устной договоренности с представителем общества в период с сентября по декабрь 2018 г. осуществлял трудовую деятельность в этом обществе в качестве электрика, работал на строительном объекте. Обещанный размер заработной платы Р. должен был составлять до 150 000 руб. с выплатой процентов от объема сверх выполненных им работ. При трудоустройстве уполномоченным лицом общества с Р. был проведен инструктаж по технике безопасности, выданы талоны на питание с печатью общества и магнитный (электронный) пропуск для прохода на территорию строительного объекта. Р. также был назначен старшим над вновь прибывшими работниками, обеспечивал их необходимыми для работы инструментами, устраивал для проживания в общежитие.
Р. считал, что неправомерными действиями работодателя, допустившего его к исполнению трудовых обязанностей на строительном объекте общества без заключения трудового договора в письменной форме и не выплачивающего заработную плату, нарушены его права как работника и ему причинен моральный вред.
Ответчик возражений на иск не представил.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Р., суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности Р. наличия между сторонами трудовых отношений, поскольку письменный трудовой договор между сторонами не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, сведения о наличии каких-либо поручений со стороны общества о выполнении Р. работ отсутствуют, представленные истцом документы не сви-
детельствуют об исполнении Р. трудовых обязанностей по должности в обществе и получении им заработной платы в заявленном размере.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, оставив решение суда первой инстанции без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и апелляционной инстанции основанными на неправомерном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права в силу следующего.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как указано в чч. 1 и 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешением уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
Частью 1 ст. 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее 3 рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
Так, в п. 17 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судом следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности призна-
29
ки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии с данными статьями Кодекса относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз. 3 п. 17 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4 п. 17 упомянутого постановления Пленума Верховного Суда РФ).
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абз. 5 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15).
В п. 20 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, т.е. в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что к характерным признакам трудовых правоотношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмезд-
ный характер трудовых отношений (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, т.е. в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относят также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признакам трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что приведенное правовое регулирование, определяющее понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применено неправильно. Вследствие этого действительные правоотношения сторон судами первой и апелляционной инстанций не определены, не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, в частности: был ли допущен Р. работодателем к выполнению работы в качестве электрика на строительном объекте; выполнял ли Р. работу в качестве электрика в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинялся ли Р. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ему заработная плата и в каком размере.
Суды первой и апелляционной инстанций, изложив в судебных постановлениях доводы Р., приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по его мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства не устанавливали и по существу спор не разрешили, ограничились лишь формальным указанием на то, что представленные Р. документы не свидетельствуют о наличии между ним и ответчиком трудовых отношений.
Между тем судебными инстанциями не принято во внимание, что, исходя из ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, трудовой договор считается заключенным, при этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя.
30
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала несостоятельным вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что в письменном виде трудовой договор между обществом и Р. не заключался, приказ о приеме Р. на работу в качестве электрика не издавался, а представленные истцом документы не свидетельствуют о соблюдении Р. трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и о подчинении Р. локальным нормативным актам ответчика в качестве работника, поскольку подобная ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона (ст. 67 ТК РФ) со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Р. и расценена как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора с работником.
С учетом изложенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила принятые по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 апреля 2020 г. № 9-КГ20-1. Аналогичная правовая позиция содержится в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 февраля 2018 г. № 33-КГ17-27, от 18 марта 2019 г. № 5-КГ18-304, от 2 марта 2020 г. № 5-КГ19-249, от 15 апреля 2019 г. № 81-КГ19-1, от 10 июня 2019 г. № 45-КГ19-3)
16. Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения с таким работником презумируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
К. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее — общество, работодатель) о признании факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований К. ссылалась на то, что в период с 20 августа 2014 г. по 16 января 2018 г. она работала в обществе в должности продавца, а затем в должности старшего продавца, была допущена к работе с ведома руководителя общества без оформления трудовых отношений (заключения трудового договора), добросовестно исполняла трудовые обязанности, подчинилась правилам внутреннего трудового распорядка. Работодателем составлялся график отпусков, в который включалась К., заработная плата К. была установлена в размере 30 000 руб.
Кроме того, К. указала, что 1 сентября 2014 г. работодателем с ней подписан договор о полной материальной ответственности, 16 января 2018 г. работодателем без объяснения причин в устной форме К. объявлено об увольнении. После прекращения трудовых отношений работодатель расчет по заработной плате с К. не произвел.
Обращаясь в суд с иском, К. просила в том числе установить факт трудовых отношений между ней и обществом в период с 20 августа по 29 ноября 2014 г. в должности продавца; в период с 30 ноября 2014 г. по 16 января 2018 г. в должности старшего продавца; возложить обязанность на общество внести запись в трудовую книжку о приеме на работу 20 августа 2014 г. на должность продавца и о переводе на должность старшего продавца 30 ноября 2014 г.; взыскать с работодателя неполученную заработную плату, отпускные, сумму компенсации морального вреда.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований К. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований К., суд первой инстанции, ссылаясь на поло-
жения ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, пришел к выводу о том, что представленные К. по делу доказательства в их совокупности, в том числе показания опрошенных свидетелей, не подтверждают возникновение в спорный период трудовых отношений между К. и обществом в должности продавца, а затем в должности старшего продавца.
Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласился и оставил решение суда первой инстанции без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и апелляционной инстанции основными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права в связи со следующим.
В силу чч. 1, 2 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Из приведенных нормативных положений следует, что само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, т.е. в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основанию возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы — устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что приведенные нормы права судами первой и апелляционной инстанции применены неправильно, вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.
Из норм процессуального закона (ст.ст. 55—61, 67, ч. 1 ст. 196 ТПК РФ) и разъяснений по их применению, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» и от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», следует, что выводы суда об
31
установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.
Суды первой и апелляционной инстанций при рассмотрении исковых требований К. о признании факта трудовых отношений между ней и обществом и иных исковых требований в результате неправильного применения норм материального права и существующего нарушения норм процессуального права не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства, в связи с чем выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований К. не могут быть признаны основанием на законе.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала вывод судебных инстанций об отсутствии оснований для признания отношений, возникших между сторонами, трудовыми противоречащим положениям Трудового кодекса РФ о заключении трудового договора и об оформлении трудовых отношений, по смыслу которых, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнил ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица, наличие трудового правоотношения между сторонами презумируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений при таких обстоятельствах должен представить работодатель, возложение судебными инстанциями обязанности по предоставлению доказательств при рассмотрении исковых требований К. о признании факта трудовых отношений исключительно на К. является неправомерным.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила обжалуемые судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, отметив, что суду при новом рассмотрении дела следует также учесть разъяснения, содержащиеся, в частности, в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 и являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, согласно которым при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судом исходя из положений ст.ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презумируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 сентября 2019 г. № 3-КГ19-4. Аналогичная правовая позиция содержится в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 декабря 2020 г. № 5-КГ20-99-К2, от 29 апреля 2019 г. № 73-КГ19-1, от 2 сентября 2019 г. № 41-КГ19-10, от 21 октября 2019 г. № 78-КГ19-30, от 21 октября 2019 г. № 78-КГ19-33, от 25 ноября 2019 г. № 20-КГ19-10, от 2 июля 2018 г. № 49-КГ18-20, от 17 декабря 2018 г. № 18-КГ18-194)
**17. При разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.**
Р. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) и просил установить факт трудовых отношений с
обществом в период с 1 июня 2017 г. по день вынесения решения судом, взыскать в его пользу с общества задолженность по заработной плате, пособие по временной нетрудоспособности, денежную компенсацию за ежегодный оплачиваемый отпуск, сумму компенсации морального вреда, а также обязать ответчика предоставить ему расчетные листки по заработной плате и произвести отчисление страховых взносов на обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование с 1 июня 2017 г. по день принятия судом решения.
В обоснование заявленных требований Р. указал, что с 1 июня 2017 г. он работал в обществе на объекте охраны "К" в должности охранника, к выполнению трудовых обязанностей он был допущен работодателем в соответствии с утвержденным на объекте графиком дежурств. Р. работал согласно утвержденным руководством общества графиком дежурств, выполнял все требования должностной инструкции, к дисциплинарной ответственности не привлекался. При трудоустройстве в обществе Р. была обещана заработная плата из расчета почасовой рабочей смены. Р. неоднократно обращался к руководству общества с просьбами о заключении с ним трудового договора и справедливом распределении дежурств, однако все его обращения были проигнорированы. С 14 декабря 2017 г. Р. был переведен работодателем на другой объект "А", охрану которого осуществляла другая организация, а с 16 февраля 2018 г. Р. был отстранен работодателем от выполнения трудовых обязанностей на объекте охраны "А" без объяснения причин. При этом с приказом об увольнении из общества его не ознакомили, трудовую книжку не выдали, окончательный расчет с ним не произвели.
Данные действия работодателя Р. считает незаконными в связи с тем, что общество с приказом об увольнении его не ознакомило, трудовую книжку на руки ему не выдало, окончательный расчет при увольнении с ним не произвело.
В подтверждение своих требований Р. приложил к исковому заявлению, в частности, копии графиков дежурств на объекте "К", журнала приема и сдачи дежурства, карты охранника общества, листа учета выдачи ключей поста объекта "К", пропусков на объект "К".
Представитель общества в отзыве на исковое заявление просил суд отказать в удовлетворении исковых требований Р., ссылаясь на то, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и обществом, допущение его к работе с ведома и по поручению работодателя, осуществление им трудовой деятельности в обществе каждый рабочий день в течение всего рабочего дня.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований Р. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Р. к обществу об установлении факта трудовых отношений, суд первой инстанции, приведя положения Трудового кодекса РФ о трудовом договоре и основаниях возникновения трудовых отношений, исходил из того, что бремя доказывания факта наличия трудовых отношений между Р. и обществом возлагается на истца. Однако истец не представил допустимых доказательств, с достоверностью подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и обществом. По мнению суда первой инстанции, копии документов, представленные Р. в обоснование своих требований, не являются допустимыми доказательствами, свидетельствующими о наличии трудовых отношений между ним и обществом, поскольку оригиналы данных документов суду не представлены, копии же графиков дежурств на объекте "К" за период с июня по декабрь 2017 г. не подписаны и не утверждены соответствующими должностными лицами общества, не имеют печатей общества.
32
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.
Кассационный суд общей юрисдикции, оставляя без изменения постановления судов первой и апелляционной инстанции, пришел к выводу о том, что нарушений норм права, которые привели бы к неправильному рассмотрению дела, судами не допущено.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала, что выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права в связи со следующим.
В ст. 15 (Трудовые отношения) и ст. 56 (Понятие трудового договора. Стороны трудового договора) ТК РФ указаны характерные признаки трудовых отношений и трудового договора.
К основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем ст. 16 ТК РФ относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что суды первой и апелляционной инстанции, изложив в судебных постановлениях доводы Р., приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по его мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства с учетом приведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ не устанавливали и по существу спор не разрешили, ограничились лишь ссылкой на то, что истец не представил допустимых доказательств, свидетельствующих о наличии между ним и ответчиком трудовых отношений в спорный период, тем самым произвольно применили ст. 56 ГПК РФ и нарушили требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе.
Делая вывод о том, что Р. не представил допустимых доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и обществом, судебные инстанции не учли, что согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Допустимость доказательств в соответствии со ст. 60 ГПК РФ заключается в том, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены
определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 приведены разъяснения, применяемые ко всем субъектам трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода — ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя; графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя; заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то; журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Отказывая в удовлетворении исковых требований Р., судебные инстанции исходили из того, что представленные истцом доказательства не подтверждают наличие трудовых отношений между ним и ответчиком в спорный период. Оценивая представленные истцом доказательства и сочтя их недопустимыми, суды не учли правило о допустимости доказательств, установленное ст. 60 ГПК РФ, и разъяснения, содержащиеся в п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15, о доказательствах, подтверждающих наличие трудовых отношений между сторонами, не привели норму закона, в соответствии с которой выполнение истцом трудовой функции у работодателя может подтверждаться только определенными средствами доказывания, круг этих доказательств судами определен не был. Судебные инстанции также оставили без внимания и то обстоятельство, что работник (в данном случае Р.) является слабой стороной в трудовом правоотношении, оригиналы документов находятся в распоряжении общества, не представившего суду доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом и не опровергшего доводы истца о наличии между ними трудовых отношений.
Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отметила, что вопреки положениям ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, по смыслу которых наличие трудового правоотношения презумируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя, суды первой и апелляционной инстанции неправильно распределили обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств по делу, освободив работодателя от представления доказательств отсутствия трудовых отношений и возло-
33
жив бремя доказывания факта наличия трудовых отношений исключительно на работника Р.
С учетом изложенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала вывод судов первой и апелляционной инстанции о том, что представленными Р. доказательствами не подтвержден факт трудовых отношений с обществом, неправомерным как не соответствующим нормам материального права, подлежащим применению к спорным отношениям, и требованиям процессуального закона.
Суд кассационной инстанции, проверяя по жалобе Р. законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанции, не установил и не устранил допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
*(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 ноября 2020 г. № 78-КГ20-27-К3. Аналогичная правовая позиция содержится в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2019 г. № 77-КГ19-4, от 30 сентября 2019 г. № 11-КГ19-13, от 20 августа 2018 г. № 127-КГ18-17)*
**18. Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.**
Н. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора в период с 22 марта 2018 г. по 9 февраля 2019 г., трудовыми отношениями, об обязанности призвели отчисление страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, налога на доходы физических лиц и с другими требованиями.
В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что 22 марта 2018 г. между ним и обществом был заключен договор возмездного оказания услуг сроком действия до 31 августа 2018 г., на основании которого общество направило его на работу в отель, где он выполнил за плату трудовую функцию по должности работника по обеспечению функционирования номерного фонда отеля, осуществлял уборку и содержание номерного фонда отеля, а именно: производил замену штур, матрасов, передвижение кроватей и мебели, обеспечивал прием и сдачу белья из прачечной. Он выполнил работу лично, 6 дней в неделю, по согласованному с работодателем графику рабочего времени, 2 раза в месяц (15 и 30 числа) ему обществом производилась выплата заработной платы. До окончания срока действия договора возмездного оказания услуг от 22 марта 2018 г. (31 августа 2018 г.) ни одна из сторон не заявила о его прекращении, вследствие чего Н. продолжил исполнять свои обязанности по этому договору до 9 февраля 2019 г.
Н. полагал, что заключенным 22 марта 2018 г. договором возмездного оказания услуг фактически регулировались трудовые отношения между ним и обществом, поскольку имелись признаки трудового договора; целью заключения договора возмездного оказания услуг от 22 марта 2018 г. являлось не осуществление им деятельности на
основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а постоянное выполнение работы с подчинением установленному работодателем режиму рабочего времени.
Решением суда первой инстанции Н. отказано в удовлетворении иска.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Н. о признании отношений трудовыми, суд первой инстанции исходил из того, что между Н. и обществом имели место гражданско-правовые отношения по договору возмездного оказания услуг и основания для признания этих отношений трудовыми отсутствуют.
При этом суд первой инстанции отметил, что материалы дела не содержат сведений об обращении Н. к ответчику с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора), общество не издавало приказ о приеме Н. на работу, не производило ему выплату денежных средств в качестве заработной платы, не оформляло трудовую книжку, у Н. не было должностной инструкции, он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка общества, у него отсутствовала обязанность являться на конкретное рабочее место и выполнять трудовую функцию.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.
Кассационный суд общей юрисдикции оставил без изменения судебные постановления судов первой и апелляционной инстанции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судебных инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, указав следующее.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее также — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В п. 9 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существовавшие такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
В п. 13 Рекомендации названы признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
Частью 1 ст. 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при
34
обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
В ст. 56 ТК РФ содержится понятие трудового договора.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в абз. 3 п. 2.2 Определения от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма Трудового кодекса РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальным правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абз. 4 п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19¹ ТК РФ, в силу ч. 3 которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В соответствии с ч. 4 ст. 19¹ ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1—3 данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допуска физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ в абз. 1 п. 24 постановления от 29 мая 2018 г. № 15, принимая во внимание, что ст. 15 ТК РФ не допускает заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допуска физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19¹ ТК РФ).
Из приведенных правовых норм, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ и правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более
слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаны трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допуска физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Верховного Суда РФ, а потому обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ также указала, что вывод судов первой и апелляционной инстанции об отсутствии оснований для признания возникших из гражданско-правового договора возмездного оказания услуг отношений между Н. и обществом трудовыми сделан без учета норм Гражданского кодекса РФ о договоре возмездного оказания услуг (глава 39 (ст.ст. 779—783¹) ТК РФ), без установления содержания данного договора и его признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями.
Так, согласно п. 1 ст. 779 ТК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
По смыслу норм Гражданского кодекса РФ, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции
35
(специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Исходя из приведенного выше по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Н., их обосновании и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: осуществлялась ли Н. по договору от 22 марта 2018 г. деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату или им выполнялись определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника; сохранял ли Н. положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; был ли Н. интегрирован в организационный процесс общества; подчинялся ли Н. установленному обществу режиму труда, графику работы (сменности); распространялись ли на Н. указания, приказы, распоряжения работодателя; предоставлял ли ответчик имущество для выполнения Н. работы; каким образом оплачивалась работа Н. и являлась ли оплата работы обществом единственным и (или) основным источником доходов Н.
Между тем обстоятельства, имеющие значение для дела и определяющие характер возникших правоотношений между истцом и ответчиком, с учетом подлежащих применению норм трудового и гражданского законодательства в качестве юридически значимых определены не были, предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанции в нарушении требований процессуального закона (ст.ст. 56, 196 ГПК РФ) не являлись.
В обоснование своих исковых требований Н. ссылался на то, что при поступлении на работу в общество он был направлен на стажировку в отеле, после прохождения стажировки общество (работодатель) заключило с ним договор возмездного оказания услуг на осуществление трудовой функции по должности работника по обеспечению функционирования номерного фонда отеля. Целью заключения договора возмездного оказания услуг являлось не осуществление деятельности Н. на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а постоянное выполнение им работы с подчинением установленному обществу (работодателем) режиму труда. Определенная этим договором работа выполнялась Н. лично в одном месте (отеле), указанном работодателем, при шестидневной рабочей неделе по согласованному с обществом (работодателем) графиком рабочего времени, оплата за труд ему производилась ответчиком 2 раза в месяц.
Суды первой и апелляционной инстанции этим доводам Н. вопреки требованиям ст.ст. 67, 71 ГПК РФ не дали надлежащей правовой оценки и обстоятельства, по мнению Н., их подтверждающие, не устанавливали.
Вследствие неправильного применения норм материального и процессуального права суды первой и апелляционной инстанции отдали приоритет юридическому оформлению отношений между обществом и Н., не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами, несмотря на заключенный договор об оказании услуг, признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в ст.ст. 15 и 56 ГК РФ, и не было ли со стороны общества (работодателя) злоупотребления правом при заключении гражданско-правового договора вместо трудового.
Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обратила внимание на то, что, принимая решение об отказе в иске Н., судебные инстанции не учли императивные требования ч. 3 ст. 19¹
ГК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ также признала не основанным на подлежащих применению к спорным отношениям нормам права утверждения судебных инстанций о том, что не имеется оснований для признания спорных отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что Н. к обществу с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора) не обращался, общество приказа о приеме Н. на работу не издавало, не оформляло трудовую книжку. Такая ситуация, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны общества по надлежащему оформлению отношений с Н. как с работником.
Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что суды первой и апелляционной инстанции при рассмотрении исковых требований Н. к обществу о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями и иных требований неправильно применили нормы материального права, в связи с чем не определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, в нарушении норм процессуального права не оценили в совокупности имеющиеся в материалах дела доказательства, в том числе представленную Н. переписку с обществом по поводу режима работы и выплаты заработной платы, не дали полной, надлежащей оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений, вследствие чего решения судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований Н. не могут быть признаны законными.
Суд кассационной инстанции, проверяя по жалобе Н. законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанции, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил.
С учетом приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 ноября 2021 г. № 18-КГ21-100-К4. Аналогичная правовая позиция содержится в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 июля 2021 г. № 19-КГЛР21-9-К5, от 14 января 2019 г. № 5-КГ18-259, от 13 мая 2019 г. № 69-КГ19-4, от 16 сентября 2019 г. № 75-КГ19-5, от 16 декабря 2019 г. № 44-КГ19-27, от 10 сентября 2018 г. № 80-КГ18-9)
19. Неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя.
К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) об установлении факта трудовых отношений, возложении на ответчика обязанности произвести начисление и уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, взыскании суммы компенсации за задержку выплат, суммы компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.
36
В обоснование заявленных требований К. ссылался на то, что с 1 апреля 2010 г. по 27 ноября 2018 г. он осуществлял трудовую деятельность в обществе в должности водителя автомобиля, для оформления трудовых отношений он передал ответчику все необходимые документы, в том числе трудовую книжку, написал соответствующее заявление о приеме на работу, ему было определено его рабочее место, разъяснены порядок работы и должностные обязанности, объявлено о размере заработной платы, а также были даны заверения в том, что трудовые отношения с ним будут оформлены надлежащим образом.
27 ноября 2018 г. при увольнении с работы по собственному желанию К. стало известно о том, что трудовые отношения с ним не были оформлены, соответствующие записи в трудовую книжку не внесены, страховые взносы за него в Пенсионный фонд РФ с 2014 года работодателем не перечислялись, окончательный расчет с ним не произведен, не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
К. полагал, что незаконными действиями работодателя нарушены его трудовые права и ему причинен моральный вред, выразившийся в возникновении у него психоэмоционального стресса, обусловленного в том числе тем, что он рассчитывал на исполнение работодателем обязанностей.
Решением суда первой инстанции исковые требования К. об установлении факта трудовых отношений, о возложении на ответчика обязанности произвести уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ за К. удовлетворены. С общества в пользу К. также взыскана сумма компенсации морального вреда в размере 5000 руб.
Частично удовлетворяя требование К. о компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного К. морального вреда. Определяя размер подлежащей взысканию с работодателем в пользу К. компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ, предусматривающей возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя, суд первой инстанции указал, что он исходит из фактических обстоятельств дела, а также учитывает требования разумности и справедливости, посчитав достаточную сумму компенсации морального вреда в размере 5000 руб.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции в части размера компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с общества в пользу истца. Отклоняя доводы К., изложенные в апелляционной жалобе, о том, что при определении размера компенсации морального вреда судом первой инстанции не в полной мере учтены обстоятельства дела (возникшие у истца проблемы с трудоустройством на новое место работы, неуплата работодателем за него страховых взносов, ухудшение состояния его здоровья), суд апелляционной инстанции отметил, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения.
Определением кассационного суда общей юрисдикции решение суда первой инстанции и апелляционной определении суда апелляционной инстанции оставлены без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судебных инстанций в части определения размера компенсации морального вреда основным на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделанными с существенным нарушением норм процессуального права в силу следующего.
К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (чч. 3 и 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации).
Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и другие.
В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.
В силу положений абз. 14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены в ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемым соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
Между тем судебные постановления в части определения размера подлежащей взысканию с работодателя в пользу К. компенсации морального вреда не отвечают нормативным положениям, регулирующим вопросы компенсации морального вреда и определения ее размера, а
37
также положениям Конституции Российской Федерации в системной взаимосвязи с нормами Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ (ст.ст. 151, 1101) и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, поскольку судебные инстанции не привели мотивы и не обосновали, почему они пришли к выводу о том, что сумма в размере 5000 руб. является достаточной компенсацией К. причиненных ему ответчиком нравственных страданий.
В связи с этим судебные инстанции не учитывали значимость для К. нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и другие. Суды первой и апелляционной инстанции оставили без внимания, что характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника (К.) зависит от значимости для него прав, нарушенных работодателем, и от объема таких нарушений, степени вины работодателя.
Суды первой и апелляционной инстанции не дали оценки обстоятельствам, установленным в ходе судебного разбирательства и имеющим значение для решения вопроса о размере компенсации морального вреда, причиненного К. вследствие нарушения работодателем его трудовых прав, в частности, таким как: работодатель на протяжении всего периода работы К. с апреля 2010 г. и до момента его увольнения 27 ноября 2018 г. трудовые отношения с ним не оформляли в соответствии с требованиями трудового законодательства; не исполнил предусмотренную ч. 1 ст. 127 ТК РФ обязанность по выплате К. при увольнении денежной компенсации за все не использованные им в период работы в обществе ежегодные оплачиваемые отпуска; не производил за работника К. начисление и уплату обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд РФ; продолжительное время нарушал трудовые права К.; длительно задерживал выплату денежных средств при увольнении, являющихся для К. основным источником жизнеобеспечения; бездействовал при рассмотрении справедливых требований К.; нахождение на обеспечении К. несовершеннолетнего ребенка; невыдача трудовой книжки, повлекшая проблемы при трудоустройстве К. на новую работу; во время рассмотрения данного спора в суде К. тяжело заболел (инфаркт миокарда) и находился на стационарном лечении.
Ввиду изложенного Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила принятые по делу судебные постановления в части взыскания с общества в пользу К. суммы компенсации морального вреда в размере 5000 руб. и направила дело в этой части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 июня 2020 г. № 15-КГ20-2-К1)
**20. Иски о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями могут быть предъявлены в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения обязанностей по договору.**
Т. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее — общество) о признании отношений трудовыми и взыскании заработной платы, подав иск в суд по месту исполнения трудовых обязанностей, ссылаясь на то, что заключенный между ним и обществом договор возмездного оказания услуг является трудовым и регулирует трудовые отношения.
Определением судьи суда первой инстанции исковое заявление Т. возвращено на основании п. 2 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ в связи с непослушностью дела данному районному суду с разъяснением, что с исковым заявлением о признании отношений трудовыми и о взыскании заработной платы истец вправе обратиться в суд по
правилам территориальной подсудности по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ).
Возвращая исковое заявление, судья суда первой инстанции исходил из того, что заявленные Т. требования, хотя и основаны на трудовом законодательстве, но не связаны непосредственно с исполнением трудового договора, так как иск не вытекает из условий трудового договора работника и работодателя.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом судьи суда первой инстанции о подсудности заявленного истцом спора, признав его основным на неправильном толковании и применении норм материального и процессуального права в связи со следующим.
Статьей 28 ГПК РФ предусмотрено, что иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по адресу организации.
В ст. 29 этого Кодекса установлены правила альтернативной подсудности — подсудности по выбору истца.
В соответствии с ч. 9 ст. 29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.
Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 19¹ ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).
Таким образом, споры с работодателем о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми относятся к трудовым спорам. К таким спорам применяются правила об альтернативной подсудности, в том числе установленные ч. 9 ст. 29 ГПК РФ.
Учитывая, что судьей суда первой инстанции приведенные нормы права применены неправильно, суд апелляционной инстанции признал вывод судьи суда первой инстанции о том, что заявленные истцом требования не подлежат рассмотрению по правилам альтернативной подсудности, не основанным на законе.
Суд апелляционной инстанции, установив, что в договоре, заключенном между Т. и обществом, было указано место работы Т., относящееся к территориальной подсудности суда первой инстанции, пришел к выводу о том, что Т. на основании положений ч. 9 ст. 29 ГПК РФ имел право предъявить иск, вытекающий из названного договора, в районный суд по месту исполнения им обязанностей по этому договору.
На основании изложенного суд апелляционной инстанции правомерно отменил определение судьи суда первой инстанции и направил материал по исковому заявлению Т. в суд первой инстанции для решения вопроса о принятии искового заявления к производству суда.
Выводы суда апелляционной инстанции соответствуют разъяснениям, содержащимся в пп. 4 и 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15, согласно которым споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, относятся к трудовым спорам и к таким спорам применяется правило об альтернативной подсудности исков.
(По материалам судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан)
**21. Спор по иску об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров, в связи с чем истец по данному иску освобождается от оплаты судеб-**
38
ных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела судом.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, П. отказано в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью (далее — общество) об установлении факта трудовых отношений.
Общество, ссылаясь на ст. 98 ГПК РФ, обратилось в суд с заявлением о взыскании с П. судебных расходов, связанных с оплатой юридических услуг представителя, в размере 50 000 руб.
Определением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, заявление общества удовлетворено частично. Суд взыскал с П. в пользу общества в возмещение судебных расходов на оплату услуг представителя 7000 руб.
Удовлетворяя заявление общества о взыскании с П. судебных расходов, суд первой инстанции исходил из того, что поскольку решение суда первой инстанции по делу по иску П. к обществу об установлении факта трудовых отношений состоялось в пользу общества, то в соответствии с ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 100 ГПК РФ расходы на оплату услуг представителя, понесенные обществом, подлежат взысканию с П. с учетом требований разумности, справедливости, характера и объема оказанной обществу юридической помощи.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно указав, что ст. 393 ТК РФ, предусматривающая освобождение работников от судебных расходов, не подлежит применению к спорным отношениям, так как решением суда факт наличия трудовых отношений между П. и обществом не установлен.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала вывод судов первой и апелляционной инстанции о возложении на П. обязанности по возмещению обществу расходов на оплату услуг представителя сделанным с существенным нарушением норм права в связи со следующим.
Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (ч. 1 ст. 88 ГПК РФ).
Согласно абз. 5 ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей.
По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 этого Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Частью 1 ст. 100 ГПК РФ предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Вместе с тем в целях предоставления дополнительных гарантий гражданам при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, и обеспечения их права на судебную защиту при рассмотрении судом споров по таким требованиям в ст. 393 ТК РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов.
В соответствии с названной нормой при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, но-
сящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
В п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что по смыслу подп. 1 п. 1 ст. 333$^{36}$ НК РФ и ст. 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.
Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению законодатель, предопределяя обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, учитывая не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, предоставил дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, освободив их от уплаты судебных расходов.
Таким образом, на истца, обратившегося в суд с требованием, вытекающим из трудовых отношений, в том числе с требованием об установлении факта трудовых отношений, не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов другой стороны (ответчика), в пользу которой состоялось решение суда, включая расходы на оплату услуг представителя.
Судебные инстанции вследствие неправильного толкования положений ст. 393 ТК РФ пришли к ошибочному выводу о том, что, поскольку решением суда факт трудовых отношений между сторонами не установлен, данная норма не подлежит применению при разрешении вопроса о распределении судебных расходов. Однако судебные инстанции не учли, что спор по иску П. к обществу об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров, в связи с чем к этим отношениям с учетом предъявленных П. требований подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ, в том числе ст. 393 ТК РФ об освобождении работников от судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела.
При таких обстоятельствах оснований для возложения на истца П. обязанности по возмещению обществу понесенных расходов, связанных с оплатой услуг представителя при рассмотрении его иска об установлении факта трудовых отношений, у судебных инстанций не имелось.
Учитывая изложенное, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила определение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции, разрешила вопрос по заявлению общества по существу, отказав обществу в удовлетворении заявления о взыскании с П. судебных расходов на оплату услуг представителя.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 2019 г. № 75-КГ19-3)
**22. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав может разрешаться судом, только если об этом заявлено ответчиком.**
Ш. 18 декабря 2018 г. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее — общество, работодатель) об установлении факта трудовых отношений с 1 декабря 2013 г. по 31 декабря 2018 г., о взыскании задолженности по заработной плате.
В обоснование заявленных требований Ш. указал, что с 1 декабря 2013 г. работал в обществе в должности директора по капитальному строительству, трудовые отношения с ним в установленном законом порядке оформлены не были, приказ о приеме на работу не изда-
39
вался, трудовой договор в письменной форме с ним не заключался. Начиная с июня 2016 г. работодатель не выплачивал ему в полном объеме заработную плату.
Разрешая спор и отказывая Ш. в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, суд первой инстанции исходил из того, что факт наличия трудовых отношений между сторонами до июня 2016 г. нашел свое подтверждение, доказательств исполнения Ш. трудовой функции в обществе с июня 2016 г. не представлено. Вместе с тем, принимая во внимание, что Ш. фактически узнал об увольнении (фактическом прекращении трудовых отношений) в июне 2016 г., однако в суд с иском обратился лишь 18 декабря 2018 г., т.е. за пределами трехмесячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ, в то время как ответчиком (обществом) заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд первой инстанции пришел к выводу, что данное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.
Суд апелляционной инстанции оставил решение суда первой инстанции без изменения.
Кассационный суд общей юрисдикции признал не соответствующим закону вывод судебных инстанций об отсутствии оснований для установления факта трудовых отношений между Ш. и обществом по мотиву пропуска истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора ввиду следующего.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд.
В ходе судебного разбирательства ответчик вправе вновь заявить возражения относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности
для защиты права или срока обращения в суд. Суд в этом случае не может быть ограничен в исследовании соответствующих обстоятельств дела исходя из установленных законом (ст. 2 ГПК РФ) целей и задач гражданского судопроизводства (абз. 3 п. 33 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Частью 1 ст. 12 ГПК РФ закреплено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд по трудовому спору может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком, иное приводило бы к нарушению основополагающего принципа гражданского процесса — равенства всех перед законом и судом.
Рассматривая дело по кассационной жалобе Ш., в которой он приводил доводы о том, что судебными инстанциями незаконно отказано в удовлетворении его исковых требований по мотиву пропуска срока, кассационный суд общей юрисдикции указал, что, как видно из протокола судебного заседания суда первой инстанции, в нарушении изложенных выше норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ суд первой инстанции самостоятельно, в отсутствие заявления ответчика, поставил на обсуждение участников процесса вопрос о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с иском, после чего ответчиком было сделано заявление о применении судом последствий пропуска истцом названного срока по трудовому спору. На данное нарушение норм процессуального права истец ссылался в апелляционной жалобе на решение суда первой инстанции, однако эти доводы необоснованно оставлены судом апелляционной инстанции без надлежащей правовой оценки.
С учетом изложенного суд кассационной инстанции правомерно признал кассационную жалобу Ш. подлежащей удовлетворению, в связи с чем отменил апелляционное определение суда апелляционной инстанции и направил дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
(По материалам судебной практики Второго кассационного суда общей юрисдикции)
(Обзор утвержден Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г.)
РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ:
Серков П.П. (главный редактор), Асташов С.В., Борисова Е.Е., Глазов Ю.В., Давыдов В.А., Дзыбан А.А., Журавлева Е.М., Момотов В.В., Нефедов О.Н., Петрова Т.А., Подносова И.Л., Пчелинцева Л.М., Рудаков С.В., Хаменков В.Б., Хомчик В.В., Шилохвост О.Ю.
Государственное учреждение — издательство «Юридическая литература»
Администрации Президента Российской Федерации
Адрес редакции: 121069, г. Москва, ул. Малая Никитская, д. 19, стр. 1.
Телефоны: 495-691-57-40, 495-690-44-00.
За справками по вопросам подписки и распространения обращаться по телефону 495-690-10-55.
E-mail: Yurizdat@gov.ru
http://www.jurizdat.ru
Подписано в печать 31.05.2022. Формат 60 × 84 1/8. Бумага офсетная. Гарнитура «Таймс». Печать офсетная.
Усл. печ. л. 4,65. Уч.-изд. л. 6,79. Тираж 7753 экз. Заказ 59-2022.
Отпечатано в ООО «СИНТЕРИЯ».
127422, г. Москва, ул. Тимирязевская, д. 1, стр. 2, этаж 3, помещение I, чк 11.
Телефон: 495-636-27-08. E-mail: sinteria23051@yandex.ru
ЧИТАЙТЕ
В СЛЕДУЮЩЕМ
НОМЕРЕ
